Что такое чаптеры в mkv
Что такое чаптеры в mkv
Извлечение чаптеров с DVD диска.
Нам потребуется программа MeGUI
Открываем её, нажимаем Ctrl+H или вкладка Tools-Chapter Creator
Открывается окно
Далее в Input ищем нашу папку DVD
Выбираем самый тяжёлый .IFO
Вот и появились наши чаптеры с DVD 
Извлечение чаптеров с Blu-Ray
С Blu-Ray ситуация аналогична в какой-то мере. Достаточно посмотреть или сделать BDInfo и посмотреть какой файл PLAYLISTа с расширением .mpls отвечает за сам фильм.
Если это Remux со структурой блю рей диска (9 файлов), то он там будет 1 единственный.
Далее нажимаем Save и в Тип файла при сохранении выбираем Matroska Chapters Files (.xml)
Задаёте любой путь, пишете любое название и Сохранить
После сделанного рипа, добавление в окно звуковых дорожек и субтитров в mkvmerge GUI
Заходите во вкладку Глобальные и вставляете файл чаптеров 
Как добавить главы в видео
Рассмотрим, как добавить навигацию к оцифрованному видео. Под навигацией будем понимать перемещение по видеофайлу с помощью специальных меток, называемых главами (чаптерами / chapter). Такая возможность есть обычно у любого DVD- или BD-диска, когда перед или непосредственно в процессе просмотра можно выбрать определённое место, в которое можно переместиться.
В случае оцифровки видеокассеты на выходе в большинстве случаев получаем достаточно длинный видеофайл, перемещаться по которому можно только с помощью ускоренной перемотки. Это не всегда удобно и неоперативно. Можно, конечно, полученное видео разбить на тематические файлы – отдельно, например, день рождения дочки, отдельно – пение дочки у новогодней ёлки и т.д. Но есть более удобный способ, заключающийся в добавлении глав к видеофайлу.
Чтобы добавить главы к видео, сначала нужно выписать тайм-код этих глав, т.е. время перехода с одного чаптера на другой. Эта процедура целиком зависит от потребностей пользователя – переход можно сделать в определённый контекстно-зависимый момент, а можно и просто указать определённую одинаковую длительность глав или же их количество. Но последние варианты не подойдут, например, для разбиения на главы концерта в детском саду, где естественным является желание переходить по главам от песни к песни. Этой сентенцией я подвожу к тому, что время на определение тайм-кода глав придётся потратить, но оно окупится сторицей.
Тайм-код можно выписать «на бумажку» в любом видеоредакторе. Только желательно, чтобы при этом обеспечивалась точность до 10-х долей секунды, и была возможность позиционирования на ключевом кадре (I), поскольку в формате MPEG-2 при указании перехода не к ключевому кадру возможны задержки – воспроизведение всё равно начнётся с ближайшего ключевого кадра. В формате MPEG-4 p10 (part 10, он же AVC) ограничения по зависимости порядка следования опорных изображений от порядка воспроизведения значительно снижены, поэтому задержки при переходе к не ключевым кадрам несущественны.
Для обеспечения описанной точности задания времени главы можно использовать программу Solveig MM Video Splitter. Она поддерживает практически все известные видеоформаты. Позволяет определить позицию курсора на тайм-лайне с точностью до сотых долей секунды, поддерживает навигацию по ключевым кадрам. Т.е. для выписки тайм-кода глав – самое то. Плюс ещё позволяет осуществить редактирование вашего видео без перекодирования (в крайнем случае перекодируются только участки видео с вырезанными ключевыми кадрами). Программа не бесплатная (990a), но есть демо-период, в течение которого программу можно либо оценить по достоинству, либо отвергнуть.
В окне программы открываем видео, к которому нужно добавить главы. Нужное место находим, либо перемещая ползунок, он же слайдер, и записывая время конца-начала главы, либо перемещая ползунок, затем переходя к ближайшему ключевому кадру и лишь затем записывая время. Таким образом подготавливаем весь список глав.
Далее воспользуемся программой mkvmerge GUI. Если исходное видео содержится не в контейнере MKV, мультиплексируем его в этот формат. Для этого запускаем программу и в окно входных файлов перетаскиваем наше видео.
После этого, указав место сохранения файла mkv, нажимаем кнопку Начать обработку. Файл создастся в считанные минуты в зависимости от размера исходного видео. После создания mkv-видео приступаем к формированию глав. Для этого кликаем пункт меню Редактор глав, в открывшемся списке кликаем Новые главы. После этого в окне Главы появится заголовок (новый файл глав) – в нём мы будем формировать главы. Кликнем по нему, он подсветится синим цветом, т.е. станет активным. Поскольку для одного и того же видеофайла можно сформировать несколько вариантов (редакций) глав, вначале создаём первую версию разбиения (возможно, она будет единственной, но лучше сразу зарезервировать возможность добавления новых редакций глав) – кликаем на кнопке Добавить подраздел. После этих манипуляций в новом файле глав появится подраздел Запись редакции 0 и уже в нём – первая глава под названием (безымянный) [Rus].
Следующий шаг – задаём параметры главы, для этого кликаем по заголовку (безымянный), делаем его активным, указываем тайм-код начала главы в поле Начало, тайм-код конца главы в поле Конец. В поле Имя можно изменить название главы и оно тут же отобразится в окне Главы. В результате готовая первая глава будет выглядеть в окне программы так:
Для создания второй главы нажимаем кнопку Добавить главу, появляется ещё один заголовок (безымянный). Теперь для этой главы указываем тайм-коды начала и конца, а также и название. И так повторим эти операции нужное количество раз, пока не создадим все главы. В конце концов получим следующую редакцию глав, для примера я выбрал создание трёх глав:
Обычно конец первой главы является началом второй главы, поэтому соответствующие тайм-коды будут одинаковыми (это видно на рисунке для глав 1 и 2, 2 и 3). Если не указывать время окончания главы, оно по умолчанию будет восприниматься временем начала следующей главы или конца видео. Но ничто не мешает вам сделать главы такими, какими вы их видите, т.е. разместив их произвольно на временной шкале. Более того, можно сделать несколько редакций глав и в итоге, имея всего лишь один большой видеофайл, создать несколько «подфильмов» (или, если хотите, серий) на основе одного исходного.
Все главы созданы. На всякий случай проверим правильность выполненной работы – в меню Редактор глав выберем пункт Проверить. Теперь главы можно сохранить непосредственно в файл Matroska, т.е. в файл нашего видео. Но лучше сначала сохранить как отдельный файл xml. Тогда проще будет отредактировать, если обнаружится какая-нибудь не та нотка в шуме мотора…
Напоследок скажу, что не все плейеры поддерживают работу с несколькими версиями глав. Поэтому совет – первой версией делайте самый полный вариант разбиения, поскольку последующие могут быть не видны из меню плеера…
Успешного разбиения!
Автор: Алексей Касьянов
Что такое чаптеры в mkv
Нам потребуется программа mkvmerge GUI
3. После этого выделяем, созданную нами главу и нажимаем «Добавить подраздел» столько раз, сколько глав мы хотим сделать. Для примера создал всего 3 штуки.
4. Теперь выбираем первую главу и видим такии опции:
5. Заполняем эти поля во всех главах наших, после чего получаем такую картину:
Обращаю Ваше внимание что в последней главе не указал конечное время. Если его не указывать, то окончанием текущей главы будет считаться конец видеопотока.
7. Сохраненный нами файл открываем в блокноте и дописываем строку: 1 после чего сохраняем все это дело:
Вот мы и создали наши чаптеры. Несколько скринов из плеера с этими чаптерами:
Почему Chapterы не летают
Введение
Уже давно прошли времена, когда на прилавке лежал только один вид колбасы и были доступны для покупки брюки одного фасона. Сейчас компании стремятся найти способы угодить клиентам в скорости выпуска продукта, его качестве, да и вообще угадать, что клиенту сейчас нужно. В этом вопросе на помощь организациям приходят консалтеры и одной из популярных рекомендаций является переход на Agile:
Что такое Chapter и как его “взлететь”
Многие компании, которые используют в качестве организационной структуры модель Spotify, со временем сталкиваются с тем, что им необходимо организовать сообщества компетенций для передачи опыта и выработки совместных улучшений. В модели Spotify такие сообщества называются Chapter или Отдел (данный термин периодически используется в русскоязычной литературе). Также рекомендуется, чтобы Chapter состоял не более чем из 9 человек, что связано с тем, что большое количество людей неизбежно порождает большее количество коммуникаций.
Цели создания:
Обмен опытом внутри компетенции
Выработка совместных правил и принципов работы
Выработка профильных практик и трансляция экспертизы в команды
Помощь с распределением ресурсов компетенции по командам
Подготовка технического бэклога
Как много позитивных моментов появится вместе с чаптерами: наниматься начнут профессионалы, люди будут развиваться, а не в очереди к руководителю стоять на аудиенцию, и наниматься будут профессионалы, а не те кто начальнику по душе пришелся. А то, что эффективные практики появятся, вообще сказка. “Надо брать” решает большинство организаций и действует следующим образом.
Бизнес-аналитиков в один чаптер, системных аналитиков в другой. Еще есть java разработчики и С++, из них тоже два разных чаптера выходит. Маркетологов, стратегических маркетологов и продуктовых, чьи компетенции похожи, в один объединим.
Играющий тренер – это эксперт, который совмещает в себе самые лучшие черты Теоретика и Практика. Он с радостью делится своим практическим опытом с другими людьми, переживает за их результат и, что самое главное, на практике применяет все, что проповедует.
В компании всегда есть эксперты, “звездочки”, которые выделяются и назначаются чаптер-лидами. Для этого достаточно взять список сотрудников по выбранным ранее компетенциям и с привлечением лиц, принимающих решения, выбрать самых “сильных” из них.
И, казалось бы, на первый взгляд, задача по созданию такого сообщества является простой, крайне полезной и достаточно легко реализуемой. Но так ли это на самом деле?
Предыдущий опыт
В Tribe часто встречаются узкие компетенции, которые представлены лишь 1-2 участниками, и создание из них Chapter является нецелесообразным.
Если же численность больше, то, по сути, мы имеем необходимость организовать команду, призванную решать иногда весьма творческие задачи на общественных началах, т.к. нагрузка чаптера, как правило, идет в дополнение к основной нагрузке эксперта.
Хорошо, когда у чаптера есть конкретный фокус и проблематика, вокруг решения которой все готовы аккумулировать свои усилия, а внутреннее лидерство или “взрослая” самоорганизация позволяют эффективно координировать активности. А что, если нет? Иногда наличие чаптера “положено по фэн-шую”, да еще и вписано в контракт, такое тоже бывает.
Здесь как раз полезным будет разобрать кейсы, “которые не смогли”, чтобы не попасть под очарование системной ошибки выжившего.
Какие уроки мы вынесли для себя из этого?
Ящик Пандоры при внедрении чаптеров в МегаФоне
Выше мы дали только три примера, но столкнулись за время работы с гораздо большим количеством антипаттернов поведения. Ведь если один раз запустить подобную активность в крупной организации, то нужно быть готовым придумывать “противоядие”. Особое “противоядие” нужно, если у вас распространена роль тим лида и по аналогии рождается роль чаптер лида.
Вот с какими антипаттернами мы столкнулись и как их решали:
1. Борьба за ресурсы/статус КВО
Начиная аджайл трансформацию и приходя к практике чаптеров в большой организации 500+ человек, неизменно сталкиваешься с управленцами и руководителями, которые боятся, что после аджаилизации у них не останется работы, так как их статус напрямую связан с количеством людей в подчинении. Если организация идет в плоскую структуру, и люди организовываются вокруг продукта, то с высокой степенью вероятности у этих менеджеров начнут “отбирать” людей. Именно так менеджеры воспринимают любые организационные изменения в период аджиализации/трансформации.
Понять, что у менеджеров и руководителей в первую очередь мотивация страха. Во-первых, они правда теряют свой статус КВО, во-вторых, они никогда раньше так не пробовали работать. Зато то, как они работали до этого, приносило результаты, что для них кристально прозрачно.
Предложить эксперимент. Не нужно спускать решения. Иначе вы рискуете чуть позже нарваться на ровно такое же поведение. Привлеките этих руководителей/менеджеров к организации нового подхода к работе.
Почувствовать/понять сильные стороны и обратить их в свою пользу. Кто перед вами? Сильнейший администратор или виртуозный эксперт? Коммуникатор и гуру нетворкинга или адепт политических хитросплетений? Каждый сотрудник прекрасен на своем месте, и далеко не всегда сильнейший эксперт мотивирован карьерой менеджера.
2. Лидеры, которых нет
Вдруг образовавшиеся чаптеры и вместе с ними позиции лидеров. Через какое-то время оказалось, что лидерами чаптера стали те, у кого нет времени заниматься развитием чаптера, так как у них и так очень много задач.
Убедиться, что все поняли, кто такой лидер чаптера. Почему он лидер и зачем он нужен.
Не принимать решение единолично, а сделать так, чтобы лидер был выбран самим чаптером, чтобы ребята сами наделили лидера ответственностью.
Искоренить хайп вокруг роли, желательно вообще не выделять ее как роль и уж тем более не мотивировать за нее дополнительно. Лидер “родится сам”, и он уже будет самый заинтересованный и экспертный.
3. Манипуляция с з/п и мотивацией
В какой-то момент мы увидели, что на роль лидера чаптера образовывается очередь. Каждый второй мечтает стать лидером. К нам начали приходить бывшие или текущие руководители и просить за этих людей, убеждать, что лучшего кандидата нет.
Таким образом мы столкнулись с антипаттерном манипуляции. Дело в том, что такая динамика проявляется, когда eNPS сотрудников по какой-то причине невысок, и наблюдается потенциальный или уже реальный отток. А роль лидера чаптера или небольшой чаптер, которым обещают много заниматься, растя экспертизу, становится точкой мотивации. Это не самый плохой сигнал, даже хорошо, что такая роль мотивирует сотрудников. Но также этот антипаттерн может говорить о том, что сотрудники несчастливы, недооплачены и/или трек развития слишком слаб.
Осознать, что вместе с созданием чаптеров вам необходимо будет вкладываться в понятную и прозрачную систему роста компетенций сотрудников. Важно, чтобы каждый мог понять, что и когда ему нужно сделать, чтобы получить то, к чему он стремится.
Проанализировать рынок зарплат и провести над ним работу.
Повысить счастье сотрудников неденежной мотивацией.
«Tips» вместо послесловия
Если резюмировать, вот на что следует обратить более пристальное внимание:
Понять, есть ли реальная проблематика, требующая создания чаптера;
Учитывать возможные культурные и языковые барьеры;
Не выделять роль лидера чаптера;
Не добавлять дополнительную денежную мотивацию лидеру чаптера;
Запустили систему самоизбрания и поддержки кандидатуры чаптером;
Тщательно продумать “рекламную кампанию” чаптеров: что, зачем, как и для чего.
Кстати, а какой у вас есть опыт запуска чаптеров? Что получилось, что нет и как лечили? С какими антипаттернами сталкивались вы? Поделитесь своими “волшебными таблетками” в комментариях, нам и читателям будет очень полезно.
Чаптеры, метрики, мотивация: что мы изменили в отделе тестирования REG.RU и как он устроен сегодня
Авторизуйтесь
Чаптеры, метрики, мотивация: что мы изменили в отделе тестирования REG.RU и как он устроен сегодня
руководитель отдела тестирования хостинг-провайдера и регистратора доменов REG.RU
Сайт REG.RU — большой и сложный продукт с микросервисной архитектурой. Над ним трудятся много разных распределённых команд. Все они самостоятельны и создают свой продукт, или же являются сервисом для других. У каждой свои разработчики, менеджеры и, конечно, тестировщики.
Во многом из-за этого специалисты по тестированию в разных командах хоть и входили в общий отдел тестирования, но мало работали вместе и не были объединены. Ситуация изменилась в 2020 году. Сегодня я расскажу, что удалось сделать и что в итоге получилось.
Почему перемены были необходимы и что изменилось?
Последние несколько лет все тестировщики работали распределённо со своими командами. Отдела тестирования в его классическом понимании не было, что не позволяло применять новые подходы, внедрять новые инструменты. Из общего были только инструменты автоматизации, но процессы тестирования отличались. Также не было общего вектора развития, ведения тестовой документации (только предпринимались попытки).
Чтобы избежать подобного рассинхрона в отделах, и чтобы новые инструменты внедрялись оперативнее — в REG.RU появились чаптер-лиды. Мы в отделе тестирования дифференцировали технический чаптер и чаптер обучения. Перед каждым из них стоят свои задачи, у каждого свой workflow работы.
Помимо выделения чаптеров и совместной работы, в отделе появилась своя система мотивации, общие метрики и roadmap развития. Расскажу подробнее обо всех изменениях.
Цели и работа чаптеров и чаптер-лидов
Что такое чаптер?
Чаптер — это группа специалистов (обычно 7-9 человек) одного направления работы со сходными узкопрофессиональными навыками в одной сфере технических компетенций (hard skills). Например, чаптер бэкенд-разработчиков или UX-дизайнеров.
Разница между командами и чаптерами
Цель чаптера — развивать профессиональные знания, умения и навыки сотрудников. Чаптер не занимается конкретным продуктом или сервисом. Его фокус — развитие компетенций и технической экспертизы. Благодаря обмену опытом внутри чаптера участники узнают новые инструменты и методы работы.
Кто такие чаптер-лиды?
Чаптер-лид — это лидер чаптера, помогающий его участникам достигать целей чаптера. Он должен быть практикующим экспертом в своём направлении.
Чаптер-лиды помогают каждому члену команды найти точки роста и эффективно обучаться, а также ставить и выполнять цели отдела.
Зоны ответственности чаптер-лидов:
Сейчас в нашем отделе два чаптер-лида, которые поделили между собой зоны ответственности на ручное и автоматизированное тестирование. Прокачкой чаптер-лидов занимается руководитель отдела, он же ставит им задачи и цели.
Чаптер обучения
По мере становления отдела стало понятно, что все тестировщики очень разные по своим навыкам и техническим скиллам. А так как формировались единые процессы тестирования и автоматизации, то необходимо было прокачать некоторых сотрудников до нужного уровня. Для этого мы и создали чаптер обучения, его основная цель — развитие необходимых скиллов и повышение знаний в области тестирования на практике.
Работа в чаптере обучения
Для начала мы совместно с чаптер-лидами сформировали бэклог необходимых умений, которые понадобятся в дальнейшей работе над задачами и, используя скрам с трёхнедельными спринтами, стали брать задачи по теории и практике. Тестировщики в течение трёх недель выполняют задания, обмениваются опытом, делают доклады.
Примеры задач в чаптере:
Технический чаптер
Чаптер сформировался из прокаченных тестировщиков, чтобы изучать и продвигать новые инструменты в отделе, а также выполнять внешние запросы от других команд из области тестирования.
Работа в техническом чаптере
Изначально мы организовали работу по скраму, тоже сделали свой бэклог работ. Но так как задачи сами по себе сложные и трудоёмкие, то трёх недель было недостаточно для их выполнения. Поэтому мы перестроились и стали использовать канбан.
Еженедельно на митинге мы планируем, что будем брать в работу, в зависимости от типа задач: внешний заказчик, задачи по roadmap отдела тестирования и другие. Поток задач стал равномерным и прогнозируемым.
Примеры задач в чаптере:
Совместная работа отдела
Каждый отдельный чаптер, как уже отмечалось, работает по своему workflow: чаптер обучения — скрам, технический чаптер — канбан (изначально был скрам).
На еженедельных митингах тестировщики обсуждают задачи, которые сейчас в работе, проводят стримы (совместная демонстрация новых инструментов и других вещей).
Раз в три недели проводят планирование, груминг и ретроспективу.
Общая ретроспектива со всеми тестировщиками проводится раз в квартал для фокусировки на roadmap отдела.
Как изменилась мотивация сотрудников?
Когда в отделе наладилась работа и все тестировщики объединились, была придумана система мотивации для сотрудников. Чтобы интерес к задачам не угасал и появлялись новые идеи по улучшению текущих процессов.
Отгул «за молодец»
Раз в месяц чаптер-лиды определяют тех, кому положен отгул. Сотрудник может получить его, когда берёт на себя дополнительные активности по чаптерам, отделу или командам, например:
Обучение в компании
В дополнение к новым методам мотивации остались те, что давно работают в REG.RU. Например, программа внешнего обучения, где каждый может пройти курсы и съездить на конференцию за счёт компании. Также есть обширная онлайн-библиотека, корпоративный университет с тренингами, разработанными под потребности сотрудников. Доступна программа компенсации оборудования для удалёнщиков: можно прокачать не только скиллы, но и рабочее место.
Ещё в REG.RU есть программа офлайн-встреч (временно приостановлена на период пандемии коронавируса), чтобы распределённые команды могли синхронизироваться по рабочим вопросам и познакомиться поближе.
Какие общие метрики появились в отделе?
Качество работы отдела тестировщики подкрепляют метриками, которые собирают ежемесячно. Все метрики отображаются в одной общей таблице и отправляются командам для статистики. Также тестировщики обращают внимание команд на проблемы или увеличение количества пропускаемых багов.
Количество потраченного времени на задачи или другие активности
Назначение метрики
Для бизнеса необходимо измерять, сколько потрачено времени и на что, то есть сколько тратится из бюджета компании на тестирование, автоматизацию, работу чаптеров и прочие активности в командах.
Руководителю и чаптер-лиду важно видеть картину целиком и понимать, что если человек вырос и больше времени тратит на рутину, надо пересмотреть его деятельность.
Как считается
В нашей системе баг-трекинга на задачи автоматически можно ставить счётчики выполнения задач (таймер).
Доля отфильтрованных дефектов
Назначение метрики
Доля отфильтрованных дефектов — один из показателей качества, эффективность обнаружения багов (несоответствий требованиям). То есть какая доля дефектов была отфильтрована, а какая прошла на прод.
Как считается
Формула: количество багов, обнаруженных после выкатки, разделённое на общее количество багов, обнаруженных до и после выкатки.
Допустимый процент ошибок, которые были пропущены на прод, конечно же, будет зависеть от многих факторов. Однако если коэффициент получился >0,1 — это плохо. Показатель означает, что каждый десятый дефект не был обнаружен во время тестирования и привёл к проблемам в ПО, уже переданном пользователям.
Количество багов, пойманных автотестами на предпроде
Назначение метрики
Метрика необходима, чтобы понять пользу e2e-тестов.
Как считается
Считается количество багов из отчёта Allure, которые автотесты не пропускают на прод.
Тестовое покрытие требований
Назначение метрики
Помогает следить за тенденцией изменений тестового покрытия, выявлять его слабые места, а также анализировать качество тест-дизайна.
Как считается
В Google-таблице на основании нашей карты функционала и тестов в TestLink. Считается вручную в %.
Покрытие автотестами требований
Назначение метрики
Отразить покрытие автотестами требований (тесты описываем в TestLink).
Как считается
Общее количество тест-кейсов, покрытых автотестами. Считается вручную в %.
Скорость прохождения сквозных (e2e) тестов
Назначение метрики
Проанализировать, за какое время проходят тесты и нужно ли оптимизировать скорость их прохождения.
Как считается
Считается из отчетов по автотестам (Allure) каждый месяц.
Процент хрупкости e2e-тестов по командам
Назначение метрики
Проанализировать, как часто у нас падают тесты и в каком количестве (в %), чтобы уменьшить количество падающих тестов путем их стабилизации или вообще отказаться от этих тестов.
Как считается
Собирается из отчетов по автотестам (Allure) каждый месяц.
После изменений работа в отделе тестирования стала прозрачной для всей компании: выстроились общие процессы, появился вектор развития, который отражается в roadmap. Удалось также внедрить множество новых идей. Среди них, например, общее ведение тестовой документации, оптимизация архитектуры кода, автоматизация REG.API, замер скорости динамических страниц.
Тестировщики прокачали soft skills и hard skills, а ещё — сплотились как команда. Для эффективной и слаженной работы важна комфортная обстановка и доверие к коллегам, поэтому появились неформальные встречи, игры, общение не только по работе. Благодаря всему этому мы стали продуктивнее и сплочённее.