Рабочая сила и связанные понятия
Понятие рабочей силы
Эволюционное развитие представлений о человеке показало, что человек как субъект экономической деятельности в научной литературе появился вместе с рядом понятий: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал. Очень часто происходит так, что похожие по своему содержанию понятия, имеют отличную друг от друга смысловую нагрузку и отражают постепенное осознание обществом увеличивающегося значения человека в экономической и общественной жизни.
На изображении ниже показана система понятий, который характеризуют ресурсы для труда.
Понятие рабочей силы используется в социально-экономической литературе и в практической жизни в двух значениях.
Рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые им используются для производства материальных и духовных благ, услуг, т.н. для реализации трудовой деятельности.
Рабочая сила – это совокупность носителей способности к труду – людей, обладающих указанными способностями.
Таким образом, можно говорить о том, что рабочая сила, которая представляет собой способность к труду является идентичной с носителями данной способности, т.е. людьми.
Важно понимать, что второе значение понятия рабочей силы применимо во многих сферах жизни и его границы не имеют чётких границ. Согласно экономической статистике, рабочая сила – это всё экономически активное население, иными словами, те люди, которые по факту имеют работу или находятся в её поисках на рынке труда в качестве потенциальных работников.
В случае с производством материальных благ и услуг рассматривать приходится этот вопрос с позиции ресурсного подхода, тогда весьма очевидно, что вместе с материальными, энергетическими, финансовыми ресурсами самым важным фактором экономического развития являются человеческие ресурсы. А именно люди, которые обладают профессиональными знаниями и навыками. Специфическая особенность человеческих ресурсов состоит в том, что они представляют собой одновременно и ресурсы экономики, и людей, которые являются потребителями материальных благ и услуг.
К одной из форм выражения человеческих ресурсов причисляют трудовые ресурсы. В их состав входит трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также работающие подростки и пенсионеры. Понятие трудовых ресурсов появилось ещё в советские времена и стало весьма популярным в странах бывшего Совета экономической взаимопомощи. Это они применяли на практике централизованное планирование, как основной метод государственного влияния на экономику. При таких условиях человек выполнял роль пассивного объекта внешнего управления, в качестве планово-учётной единицы трудовых ресурсов. Одновременно с этим, на практике стало понятно, что понятие трудовых ресурсов не вписывается в систему рыночных категорий целиком из-за его широкой информативности, поэтому может использоваться в качестве эффективного инструмента государственного регулирования рынка труда.
Понятие трудовые ресурсы и трудовой потенциал
Понятие трудовых ресурсов хорошо характеризует ту часть населения, которая имеет способность к труду. Однако оно не принимает во внимание отличия трудовых способностей и возможностей людей. Именно по этой причине в научный оборот в 1980-х гг. ввели понятие трудового потенциала.
Трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в качественном измерении, с учётом пола, возраста, образования, состояния здоровья, сознательности и активности, которые определяют отдачу трудовых ресурсов как ресурса экономики.
Трудовой потенциал как понятие базируется не на представлениях человека о пассивном объекте внешнего управления, а как о субъекте с собственными возможностями, потребностями, а также интересами, которые касаются сферы труда.
В конце ХХ в. получил широкое распространение, как в практике, так и в теории, взгляд на человека, как на основной, определяющий фактор производства и общественного развития. Ключевым стало мнение о том, что в конце концов не техническим уровнем производства определяется экономический потенциал предприятий, организаций и общества в целом. Здесь основным является человеческий фактор, который помогает воплощать идеи, творить, придумывать, изобретать, а также продуцировать новые знания. Его рассматривают как новое проявление всей совокупности индивидуальных качеств человека, которые воздействуют на его трудовую активность.
Человеческий фактор производства обуславливается не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры работников, но и показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, а также способов поведения в разных условиях.
Человеческий фактор
Человеческий фактор – это экономико-политический термин, предмет интереса современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.
Внимание к данному термину связано с необходимостью социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить с использованием только авторитарных, административно-бюрократических методов управления. Активизация человеческого фактора представляет собой достаточно обширную проблему, к которой имеют отношение сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, а также физического здоровья общества и сохранение культурных традиций и обычаев, устоев социальной политики и образования.
Понятие человеческий капитал также получило особое распространение в последние годы. Оно базируется на представлении человеке как об объекте эффективных вложений и субъекте, который занимается преобразованием этих вложений в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.
Человеческий капитал – это инвестиционный запас, который был сформирован в процессе накопления знаний, умений, навыков и мотиваций, и отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.
Человеческий капитал хранит в себе способности и талант, а также образование и профессиональную накопленную квалификацию. Вместе с тем под инвестициями в человеческий капитал подразумевают затраты, которые понадобятся для увеличения в будущем производительности труда, в том числе повышение квалификации и способностей человека, которые оказывают влияние на общий доход индивида.
Чаще всего человек в процессе совершения таких инвестиций, человек жертвует в настоящий момент чем-то меньшим, чтобы в последствие получить что-то большее.
Самым ярким примером инвестиций в человеческий капитал является образование и затраты на него.
Затраты на образование отдельно взятого человека, которые связаны с вложением капитала в образование и профессиональную подготовку можно поделить на три группы:
Ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал может быть двух видов: материальная и нематериальная. К первой относится рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия, экономический рост региона, а ко второй – получение удовлетворение от своей работы, увеличение круга общения с интересными людьми, положительная информация об организации, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности и интересов.
Чтобы эффективно инвестировать в человеческий капитал нужно понимать и правильно оценивать инвестиции в человека. Примечательно, что это самая сложная задача и неоднозначная тема в области управления человеческими ресурсами. Логично, что данные измерения не могут носить точный характер, но при этом они являются крайне важными для каждого человека, как и сам процесс.
Для оценки эффективности инвестиций в образование сопоставляются настоящие затраты с ценностью будущих выгод, которые рассчитываются по формуле:
где Вг — ожидаемое превышение заработка лиц, получивших образование, над заработком лиц, не имеющих образования, в году t; п — число лет использования полученных знаний; г — рыночная норма дохода на капитал (процентная ставка или ставка дисконтирования).
Инвестиции в образование можно окупить только в том случае, если текущая стоимость будущих выгод больше или примерно равна издержкам.
Качество рабочей силы и трудовых ресурсов
Вы будете перенаправлены на Автор24
Сущность понятия «рабочая сила»
Рабочая сила – это способность человека к осуществлению трудовой деятельности.
Она состоит из интеллектуальных, физических способностей человека. К рабочей силе относятся и потенциально возможные работники, то есть все трудовые ресурсы. Число трудящихся, занятых в какой-либо отрасли экономики, так же называется рабочей силой. Она решает следующие экономические задачи:
Рабочая сила оказывает влияние на природные вещества и ресурсы, чтобы преобразовать их в востребованные обществом товары и услуги. В ходе производственной деятельности человек набирается опыта, расширяет свои знания, тем самым улучшая свою квалификацию, что влияет на стоимость его труда.
На состав рабочей силы и требования к ее качеству оказывает влияние способ ее соединения со средствами производства. Рыночная экономика распространяет свое влияние, в том числе, на трудовой ресурс. Работодатели выступают основными потребителями рабочей силы, а предложение формируется домашними хозяйствами, которые учатся и набираются трудового опыта. На рынке устанавливается равновесная цена на услуги труда, которую готовы платить производители, делегируя свои задачи наемным работникам. Последние предоставляют свои способности и квалификацию взамен на оплату труда.
Подготовка рабочей силы является важной социально-экономической задачей государства. Создание эффективных систем образования и здравоохранения обеспечивают воспроизводство рабочей силы, а так же способствуют поддержанию ее качества.
Особенности трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относят ту часть населения, которая может осуществлять трудовую деятельность благодаря достаточной степени развитости интеллектуальных и физических способностей. К ним причисляют как трудоустроенных индивидов, так и тех, кто находится в поиске работы.
Готовые работы на аналогичную тему
Трудоспособное население составляет структуру трудовых ресурсов. Возрастные ограничения устанавливаются законодательством страны. Обычно человек относится к трудовым ресурсам в возрасте от 16-18 лет до 60-65 лет. Сюда относят граждан, занимающихся подсобным хозяйством для собственной выгоды, студенты заочных отделений, находящиеся в текущий момент на учебе, граждане, проходящие военную службу.
Структура трудовых ресурсов делится на:
Основным источником пополнения ресурсов труда является молодежь, которая вступает в трудоспособный возраст, так же военнослужащие, заканчивающие срок службы, переселенцы, беженцы. Количество трудоспособного населения измеряется абсолютным приростом, темпами роста и прироста. Прирост рассматривается на начало и конец периода. Кроме этого, трудовые ресурсы рассматриваются с количественной, структурной и качественной точек зрения.
Задача государства – поддержание стабильного воспроизводства трудовых ресурсов, а так же учет колебаний численности населения в экономической политике. Под воспроизводством понимается постоянное и беспрерывное возобновление населения с точки зрения качественных и количественных характеристик. Обеспечение воспроизводства населения является одним из элементов стабильного роста экономики.
Качество рабочей силы и трудовых ресурсов
Процесс глобализации заставил многие страны пересмотреть отношение к собственным трудовым ресурсам. Сегодня конкурентоспособность национального хозяйства напрямую зависит от развитости технологичных производств. Они требуют высококвалифицированной рабочей силы, способной не только выполнять текущие задачи, но и обеспечивать инновационное развитие и формирование новых конкурентных преимуществ. В развитых странах и в крупных транснациональных компаниях давно делается упор на развитие человеческого капитала. То есть работодатели вкладываются в развитие интеллектуальных способностей своих сотрудников, поддерживают их здоровье, создают условия для творчества и инициативы.
Успешность современной экономики определяется качеством трудовых ресурсов. В России проблема занятости остается одной из основных. Уровень безработицы на протяжении последних пяти лет сохраняется на отметке в 6%. Но официальные данные считаются заниженными, а расчет занятости по стандартам Международной организации труда показывает, что уровень безработицы в стране составляет почти 15%. Еще одной особенностью российской экономики является застойный процесс поиска работы. То есть люди пытаются трудоустроиться в течение 12 месяцев и более.
Ситуация в России такова, что более половины трудоспособного населения имеет высшее образование. Считается, что уровень знаний и квалификации у специалистов достаточно высок, но проблема заключается в том, что рабочих мест для всех желающих недостаточно. Система образования не учитывает потребности рынка. Лишь десять лет назад государственная власть стала пытаться регулировать подготовку студентов с учетом потребности экономики. Сегодня большое внимание уделяется рабочим и инженерным специальностям.
Проблема занятости выражается еще и в том, что номинальная заработная плата не является индикатором качества рабочих ресурсов. Например, в компаниях-монополистах зарплата выше, чем на других предприятиях, но человек, занимающий в такой компании высокую должность, далеко не всегда отвечает потребностям предприятия. Обычно в таких компаниях развита клановость, при которой ключевые посты заняты родственниками или знакомыми. Отследить непрозрачность рынка можно по уровню дифференциации доходов. Люди, с высокой квалификацией и опытом обычно не могут похвастаться высокими заработками. Доход в основном зависит от места трудоустройства, а не от способностей индивида.
Демографические характеристики влияют на состав и качество рабочей силы. Высокая смертность, отсутствие нормальных общественных услуг влияют на снижение качества жизни населения, как следствие, уменьшают стремление домашних хозяйств к развитию и повышению собственных доходов.
Энциклопедия маркетинга
Каталог консалтинговых компаний
Библиотека маркетолога
Маркетинг рабочей силы
2.2. Товар «рабочая сила» в системе маркетинга
2.2.1. Характеристика товара «рабочая сила»
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.
Особенность «рабочей силы» как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.
Особенность товара «рабочая сила» заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи «рабочей силы» и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара «рабочая сила» имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже «рабочей силы», скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).
Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.
В наиболее общем плане потребительная стоимость товара «рабочая сила» представлена следующими характеристиками:
1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара «рабочая сила» определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.
2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.
3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.
4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара «рабочая сила». Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.
В табл.3 представлены характеристики товара «рабочая сила».
Характеристики товара «рабочая сила»
Расшифровка характеристики
1. Основное предназначение рабочей силы:
природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика
ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач
гностическая, преобразующая, изыскательная;
нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные
— характеристики трудовой активности
физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда
— знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций
2. Физические характеристики
14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет
1, 2,3 и более человек
— уровень образования
неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее
— жизненный цикл семьи
молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми
русский, украинец и др.
— территориальная принадлежность
— состояние здоровья
наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность
3. Расширенные характеристики:
— ценностные ориентации как цели жизни
труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности
— ценностные ориентации как средство достижения цели жизни
развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных
— коммуникативная сфера
замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении
— эмоциональная сфера
уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний
неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе
— интеллектуальная сфера
стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому
— мотивационная сфера
уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности
отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником
— психологическая сфера
— тип личности по Голланду
реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический
меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
— опыт профессиональной деятельности
большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет)
4. Специфические характеристики
— свойства, выражающие отношение к работе
направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе
— свойства, характеризующие отношение работника к самому себе
умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п.
дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий
профессиональная мобильность
высокая, средняя, низкая, отсутствует
географическая мобильность
высокая, средняя, низкая
тип профессионального окружения
практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический,
особые знания и умения
знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр.
Товар «рабочая сила» можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар «рабочая сила» может быть:
длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;
кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;
Классификация товаров «рабочая сила» по типу спроса:
постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий и т.д.;
предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты;
особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;
пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью и др.
Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.
Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.
Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника. Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.
Следует особо отметить важность информации о численности и структуре работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной защите (см. табл. 4).
Критерии конкурентоспособности работника
Категории лиц ослабленной конкурентоспособности
молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и пенсионного возраста
лица со стажем работы по профессии менее года
молодые специалисты
лица, имеющие значительную физиологическую патологию
женщины, имеющие детей до 8 лет; лица, имеющие на иждивении родственников; лица со стойкой утратой трудоспособности
При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной неконкурентноспособной рабочей силы падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой категории работников не связано непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь причинами текучести. Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это в конечном счете означает развитие тенденции к стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы.
Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является рабочая сила:
1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.
2. Жизненный цикл специалиста.
3. Жизненный цикл карьеры специалиста.
Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.
Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (см. рис.7.).
В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми «человеческими ресурсами». Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования «человеческих ресурсов», доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала (см. рис.8., рис.9.).
Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.
Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными агентствами по найму рабочей силы.
Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.
Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры