Моббинг: что это и как ему противостоять?
Моббинг – одна из частых причин ухода сотрудников из компаний. Официальное признание термин получил благодаря шведскому ученому Хайнцу Лейману. В конце 80-х годов прошлого века он выделил травлю на работе в особый вид буллинга, требующий особого внимания. Проведя многочисленные исследования, описал 45 возможных сценариев гонения сотрудников.
Моббинг: что это?
5 наиболее распространенных моделей поведения
| Форма поведения | Проявления |
|---|---|
| Изоляция | Игнорирование, обсуждение и оскорбление жертвы в ее присутствии. |
| Нанесение вреда здоровью | Принуждение к работе в условиях, несущих угрозу для физического или психического здоровья. |
| Необоснованная критика работы | Придирки без повода и постановка задач, не соответствующих квалификации (с целью демонстрации профнепригодности). |
| Нападки на социальный статус | Распространение слухов и клеветы о внешности или умственных способностях. |
| Ограничение возможности проявить мнение | Любые высказывания незамедлительно перебиваются или высмеиваются. |
Основные этапы развития террора
Изучая моббинг на работе и способы борьбы с ним, важно рассмотреть ключевые стадии его развития. Это поможет вовремя выявить проявления гонений и начать борьбу с ними. Зачем? Чтобы не допустить ухудшения состояния жертвы и достижения агрессорами их цели – увольнения. Выделяют пять стадий развития террора:
Какие существуют виды моббинга?
Говоря о том, что такое моббинг на работе, нельзя не упомянуть его разновидности. Как и в любом ином случае насилия, здесь присутствует несколько сторон – агрессор, свидетели и жертва. В зависимости от того, кто из членов коллектива принимает ту или иную роль, моббинг на работе бывает двух основных видов:
Ключевые причины моббинга
Чтобы разобраться, как справиться с моббингом на работе, стоит отыскать его причину. Часто прямое ее обсуждение с инициатором позволит обезоружить последнего и прийти с ним к мирному соглашению. Например, такое решение вполне реализуемо, когда поводом являются:
Но бывают ситуации, в которых даже прямой разговор ничего не даст. Причины при их развитии кроются в самой личности. В таком случае особенности характера становятся «топливом» для гонений, идти против которого бессмысленно. К таким ситуациям относятся:
Какие последствия влечет за собой буллинг на работе?
Очень емко описал силу его воздействия специалист в сфере конфликтов, профессор Дэвэнпорт: «Хотя моббинг и боссинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством».
Для жертвы
С ней происходят следующие изменения (часто в такой же хронологии):
Для агрессора и соучастников
Желание затравить кого-либо – нездоровое явление для психики, которое неизбежно повлечет массу проблем:
Для организации
Моббинг – что это в отношении будущего компании? Безусловно, серьезные проблемы в развитии и получении доходов. Его игнорирование руководителями неизбежно приведет к непоправимому ухудшению психологического климата в коллективе. Все чаще будут возникать ссоры и конфликты, мешающие слаженной работе, способной обеспечить успех компании.
Важно понимать, что в такой ситуации вряд ли кому-либо из сотрудников удастся держать нейтралитет и продолжать посвящать все силы работе. Ведь в таком случае он с наибольшей вероятностью станет следующей жертвой агрессоров. Поэтому всем руководителям стоит разобраться, чем опасен моббинг на работе, а также изучить способы борьбы с ним.
Как противостоять травле?
Какими путями бороться с буллингом на работе? Как не упустить его начало? Стоит ли пробовать преодолеть негативный настрой против вас или нужно сразу увольняться? Моббинг и буллинг – сущность и способы противостояния?
Во многих европейских странах в поиске решения, как противостоять моббингу, было внедрено финансовое и административное наказание. В уставе организации и трудовом договоре каждого сотрудника детально прописана ответственность за участие в травле. К сожалению, у нас пока отсутствует подобная практика, поскольку само явление моббинга в организации многими не воспринимается всерьез.
Эффективная профилактика моббинга
Существует три фактора, внимание к которым послужит лучшей профилактикой травли в коллективе:
Ключевую роль в профилактике моббинга играют личность и действия руководителя. Позаботившись об этих пунктах в деятельности компании, ему не придется ломать голову над вопросом, как противостоять моббингу на работе.
Заключение
Моббинг – реальная угроза благополучию сотрудников и серьезная преграда на пути к развитию компании. Поэтому игнорировать его не стоит ни руководителям, ни рядовым сотрудникам. Оперируя знаниями и советами из этой статьи, можно и нужно противостоять ему!
Моббинг
Моббинг – это одна из разновидностей направленного психологического насилия, травли, преследования, мотивом для которого является изгнание человека. Осуществляется группой против одного (коллективом против сотрудника, одноклассниками против учащегося, студентами против преподавателя, директорами против подчиненных и прочее). Моббинг в коллективе может проявляться в форме частых придирок или насмешливых замечаний, бойкота или дезинформации. Также сюда может относиться вред здоровью, порча личного имущества или кражи, доносы. Важным моментом для классификации подобных действий, как моббинга является их продолжительность. Направленная травля продолжается в течение нескольких недель, а порой и месяцев, имеет регулярные проявления, а со временем и увеличивающееся количество участников.
Что такое моббинг
Моббинг в коллективе является формой опосредованного увольнения сотрудника, доведение человека до увольнения посредством слухов, запугивания, вербального унижения или изоляции от коллектива. Все действия агрессоров не могут быть расценены, как однозначно противоправные, постоянное их воздействие способно нанести вред психическому и соматическому состоянию жертвы. Увольнение происходит вследствие глубокой психологической травмы, когда психические ресурсы личности окончательно истощены неравной борьбой и единственным выходом из насильственной ситуации является уход.
Примеры моббинга могут напоминать буллинг, однако данные понятия, не смотря на схожесть, имеют одно ключевое отличие – при моббинге руководство активно участвует в процессе террора, является его организатором или игнорирует, несмотря на осведомленность в проблематике. При буллинге конфликт происходит на равном уровне, без вовлечения вышестоящих, при этом отношения чаще выясняются в межличностном взаимодействии или с вовлечением минимального числа людей.
Жертва моббинга не может получить помощь, защиту или даже поддержку, поскольку руководство, если и не явно, то негласно вовлечено в процесс травли. Открытый и самый яркий моббинг может проявляться в порче имущества сотрудника, перемещении и краже его вещей, вербальных оскорблениях, предоставлении заранее ложной информации, очернении репутации и прочих моментах.
Моббинг может проходить в латентной форме, кода вместо активных нападок применятся тактика невмешательства и изоляции – в итоге человек ощущает невозможность работать. Например, когда от человека утаивается или не вовремя сообщается важная информация (например, что командировка планируется сегодня вечером или совещание уже началось). Также латентная травля может проявляться в минимизации общения, что отлично от бойкота, при котором с человеком явно не разговаривают и это носит какую-то цель. При ограничении общения поддерживается видимость взаимодействия, при этом все разговоры кратки, по делу, отсутствуют вопросы о здоровье, при наличии очевидных признаков недомогания (повышенное давление, потеря ориентации). Со стороны начальства проявляется в отсутствии достойной оценки труда, поручении невыполнимых дел, игнорировании инициативы и прочих моментах, не только препятствующих повышению, но способных спровоцировать снижение или увольнение.
Последствия моббинга крайне разрушительны, а многими учеными он рассматривается наряду с изнасилованием, убийством и доведением до суицида. Большой процент самоубийств осуществляется вследствие нанесенных психотравм в процессе моббинга, а также многие случаи беспричинного агрессивного поведения зарегистрированы от тех личностей, кто подвергался психологическому насилию.
Жертва моббинга, в зависимости от изначальной устойчивости психики и длительности воздействия может получить целый комплекс нарушений. В наиболее легких случаях наблюдаются нарушения мнестической сферы, страдает внимание, возможна бессонница или кошмары. При серьезной степени истощения последствия могут приобретать форму нервных срывов, глубоких клинических депрессий, панических состояний, развития психопатологий и инфарктов. Активизируется психосоматика, основной целью которой является максимальное отсутствие на рабочем месте, чтобы избежать насилия.
Обычно, в коллективе, где практикуется моббинг, пострадавшего делают виноватым, недостойным. Но не только для жертвы наступают негативные последствия – уровень производительности всего коллектива значительно снижается, поскольку большая доля энергии затрачивается на издевательства. Рушатся семейные связи у всех участников травли, поскольку подобное поведение начинает входить в привычку и переносится с рабочей обстановки на родных.
Причины моббинга
Возникновение моббинга может быть обусловлено внешними факторами или внутриличностными особенностями участников процесса. Довольно часто скрытой причиной выступает стремление уволить сотрудника, когда сделать это, используя юридические нормы невозможно. В таких ситуациях процесс травли может стимулироваться руководством, чтобы добиться от человека добровольного увольнения.
Следующей по частоте встречаемости идет негласная внутренняя иерархия, когда сотрудники, работающие длительное время в компании считают свои долгом поучать вновь прибывших. Обычно в данных коллективах наблюдается текучка кадров, при том, что основной костяк остается в полном составе. Внутренними причинами может быть страх конкуренции, нетерпимость к новшествам или желание руководить вновь прибывшими сотрудниками. Близко граничит с данной причиной желание сохранить свое место и авторитет путем принижения других. Такие сотрудники не стремятся повышать собственный профессиональный уровень, а вся их деятельность направлена на придирки и дискредитацию остальных.
Желание повысить собственную значимость и утвердиться толкает многих людей на унижение и оскорбление других. Проявляться это может как за счет подчиненных, так и коллег, равных по должности. Данное поведение мотивировано психологическими травмами, комплексами, отсутствием умения добиваться уважения работой и развивать свой профессионализм. Итогом может быть не только унижение и последующий уход сотрудников, подвергающихся нападению, но и потеря авторитета и уважения у самого агрессора.
Личностные особенности человека не могут гарантировать отсутствие моббинга в его сторону, не существует критериев тех, кто точно не может подвергаться нападкам, но вместе с тем выделено поведение, которое способствует вспышкам психологического насилия. Безусловно, способствует выделение среди коллектива, и чем выше степень непохожести, тем вероятнее моббинг. Если человек не придерживается привычек коллектива, спорит с устоявшимся порядком, подвергает сомнению авторитет начальства, берет негативное внимание, нарушает нормы, считающихся общечеловеческими (вежливость, толерантность, совестливость, моральность и прочее).
Виктимность (поведение жертвы) может спровоцировать моббинг в самом дружном и поддерживающем коллективе. Обычно жертва сама своим поведением провоцирует агрессию, проявляя слабость, жалобность, постоянно жалуясь или ожидая удара. Такое состояние является следствием психотравмы, возможно физического насилия в семье или буллинга в школьном возрасте.
Структура организации сама по себе может способствовать или предотвращать моббинг, путем снижения уровня напряженности или повышения тревожности. Изначальное присутствие неравенства прав и обязанностей, неясности основной цели и политики корпорации, равных зарплат при неравномерно распределенной нагрузке, отсутствие должностных инструкций и прочих моментов, которые призваны стабилизировать и упорядочить работу нарушает психологическое равновесие. Эмоциональное состояние коллектива можно сравнить с пороховой бочкой и малейшая искра (новый сотрудник, очередное задание, родственные привилегии и прочее) может спровоцировать не только единичный акт противостояния несправедливости, но и агрессивное поведение, как стиль взаимодействия.
В коллективах подобной структуры быстро развивается зависть, (к заработной плате, возрасту сотрудника, инициативности или даже новым туфлям). Того, кто хоть как-то выделяется, начинают травить, причем попытки обсудить это приводят к требованиям стать, как все, что заведомо невыполнимо. Расовая принадлежность, уровень интеллекта, чувство юмора, культура общения, профессиональный потенциал – качества вызывающие восхищение, но и деструктивное поведение коллег.
Моббинг на работе
Моббинг является той формой насилия, про которую, чаще всего, говорят относительно рабочих коллективов. Термин не применим к эмоциональной агрессии внутри семьи или среди незнакомых людей, поскольку изначально подразумевает рабочие отношения и включенность (явную или опосредованную) руководства, как власти, которая не способствует устранению ситуации.
Обычно жертвами становятся новые сотрудники, привлекающие много внимания и не выполняющие правила коллектива. В некоторых вариантах можно спутать моббинг с процессом адаптации, когда естественны моменты указания человеку на ошибки и острая реакция на его критические замечания, поскольку авторитет еще не заслужен. Адаптационный период может занимать длительность до месяца, если конфликты и напряженность в отношениях возрастает, а те, кто изначально вел себя нейтрально, занимают чью-то сторону, то можно говорить о моббинге.
Примеры моббинга касаются не только вновь прибывших сотрудников, отношения могут меняться внутри устоявшегося коллектива при кадровых перестановках, в кризисные моменты, при открытии интересных вакансий или необходимости замещения руководителя. Также возникать травля среди сплоченного коллектива может в результате изменений. Например, изменение социального статуса (не важно, замужество или развод), профессиональное развитие (окончание дополнительных курсов, проявление самостоятельности и инициативы) и прочие моменты, благодаря которым человек начинает выделяться.
Основная ответственность за возникновение или отсутствие травли лежит на руководителе, который должен обеспечивать необходимую психологическую атмосферу, а также вовремя пресекать подобные инциденты. Не допустить развития можно увольнением нападающего (если объективных причин для его агрессии нет) или жертвы (если присутствует факт провокации или объективности претензий нападающего). Но невозможно исключить моббинг там, где сам руководитель практикует унизительное отношение к сотрудникам, их игнорирование или поощрение издевательств ради увеселения.
Рабочая среда является отражением внутренней культуры и умения общаться, климат в коллективе свидетельствует о психологической благополучности. Именно поэтому банальный дефицит навыков построения коммуникации может привести к всеобщей озлобленности, точно так же как низкий уровень внутренней культуры оставляет человеку только один способ улаживания разногласий – конфликт. В здоровом и стабильном окружении человек с последствиями стресса может нормализировать состояние своей психики, тот, у кого недостаточно практики в общении может научиться взаимодействию, боящийся насмешек развить уверенность. Точно так же, как и тот, кто упорно сопротивляется собственным изменениям, со временем вызовет негатив у людей с любым уровнем толерантности.
Моббинг в школе
Моббинг в школе более редкое явление, обычно для детских коллективов характерен буллинг, когда один ребенок издевается над другим (отношения выясняются на уровне двух личностей). При моббинге происходит групповая травля, при этом роли жертвы и мобберов могут быть распределены по-разному. Группа учеников может преследовать своего одноклассника, учащегося другого класса или школы, а также учителя. Точно также группа учителей может унижать весь класс или одного ученика или же своего коллегу. Стоит отметить, что наиболее частый вариант, когда группа детей терроризирует своего одноклассника, а учителя, замечая происходящее, не вмешиваются в процесс.
Примеров издевательства выделено около пятидесяти наименований, и характерно распределение в зависимости от пола. Так, парни чаще выбирают физические способы воздействия – пинки, подножки или же избиение. Для девочек характерен выбор психологических аспектов насилия – сплетни, клевета, изоляция, бойкот, сарказм. Использование угроз, оскорблений, насмешек упреков присуще в равной степени. Особо популярен кибермоббинг, что делает практически невозможным процесс выявления агрессора. Часты случаи, когда жертву специально доводят до нервного срыва, а видео выкладывают в сеть или же создают массу фотомонтажей и постов, цель которых унизить.
Отсутствие реакции со стороны педагогического состава на происходящее объясняется нежеланием вмешиваться (факта нанесения физического ущерба нет, а замечания, пусть и в некорректной форме, имеют отношение к реальности). Кроме того, большинство учителей сами порой провоцируют моббинг или ведут себя, как тираны по отношению к классу, чем подкрепляют негативную стратегию поведения. Для многих в силу собственных личностных особенностей моббинг не представляет что-то выходящее за нормы. Такое отношение руководства и учителей, как старших приводит к повсеместному распространению моббинга.
Школьное проявление насилия в итоге формирует взрослых личностей с психическими отклонениями, где моббер с высокой вероятностью оказывается преступником, а жертва постоянным клиентом психотерапевта в лучшем случае, в худшем социально-неадаптированной личностью. И если при травле во взрослом коллективе присутствует необходимость прекращения дальнейших издевательств, то в школе потребуется профилактика среди всех классов, а также психологическая помощь. Важно помнить, что многие советы, которые будут актуальны для взрослых (например, не реагировать на провокации) совершенно бесполезны среди детей. Им необходимо не проявлять стойкость, а включаться в активную борьбу, например, подружиться с кем-то из группы обидчика, найти сильного союзника или решить все в индивидуальном порядке с лидером группы преследователей.
В попытках урегулирования ситуации важно следить за состоянием ребенка и рассматривать вопрос о переводе в другую школу, пока преследование и издевательства не нанесли глубокую психотравму.
Как противостоять моббингу
Развитие моббинга имеет несколько фаз, в зависимости от которых будут различать способы противостояния, борьбы или профилактики. Профилактика моббинга включает обеспечение спокойного рабочего микроклимата и своевременного решения конфликтных ситуаций. Необходимо постоянное совершенствование навыков управления у руководства, рациональное и оптимизированное распределение нагрузки. Все, что касается облегчения труда, составления норм и четкость в требованиях способствует сохранению взаимоотношений и позитивного эмоционального настроя.
Необходимо исключение, вплоть до штрафов и увольнений, случаев родственных и любовных связей, распространения сплетен и шантажа. Так, в некоторых странах запрет моббинга оговаривается трудовым договором и предполагает материальную компенсацию. Формирование правильной корпоративной культуры поможет избежать непринятия новшеств и отличий между людьми. В противном случае начинает формироваться агрессивный стиль общения, как способ сбросить напряжение и поиск жертвы для отработки негативных эмоций.
Именно на этой первой фазе, когда кто-то один становится местом спуска негативных эмоций коллектива и начинаются нарушения в психике человека, еще незначительные, приводящие к эмоциональной нестабильности. Чтобы не стать мишенью, старайтесь проявлять участие к людям и включать обаяние, а также не позволяйте себе психологического террора. Чем меньше людей будет себе позволять подобное поведение, тем меньше оно будет приветствоваться, и будет недопустимо по отношению к вам. На этой стадии лучше сохранять со всеми деловую дистанцию, даже если с начальством у вас многолетняя дружба, то оставить ее необходимо за пределами и не афишировать. В случае, когда к вам начались придирки, необходимо реагировать максимально спокойно и на объективном уровне выяснить цель претензий. В этой стадии моббинга это еще возможно.
Когда действия моббера не пресекаются на начальной стадии, нападки приобретают стабильный повторяющийся характер, то в этой ситуации жертва сталкивается с постоянным чувством затравленности и возникающими проблемами со здоровьем. Все еще оптимально абстрагироваться от ситуации, пытаться выяснять причины недовольства. Важным моментом является добросовестное выполнение работы, вместо отвлечения на выяснение отношений, тогда при апелляции к начальству в вашу сторону не возникнет претензий. Если не получается самостоятельно урегулировать конфликт, то следует обратиться к штатному психологу, в отдел персонала или к руководителю, если предыдущие должности отсутствуют.
Следующей стадией становится изоляция сотрудника от всего коллектива, он не получает отзывов о своей работе и лишен неформального общения. Психика подобное состояние воспринимает, как непосредственную угрозу жизни и тратит колоссальные объемы энергии на поддержание трудоспособности. В этот период развиваются заболевания соматического и психиатрического спектра, появляются суицидальные попытки и частые пропуски работы по состоянию здоровья. Если ситуация достигла таких оборотов и все предыдущие действия не помогли, то можно обратиться в суд для решения спора. Скорее всего, дело закончится увольнением (нельзя заранее определить чьим) и выплатой компенсации.
Окончательная фаза моббинга, если ситуация не разрешается – увольнение. В оптимистичном варианте, личность смогла сохранить психическое и физическое здоровье, вовремя осознала негативное воздействие и уволилась или нашла новое место работы. В худшем варианте увольнение происходит вследствие наступившей профнепригодности.
Важно уметь нащупать грань, когда ситуация становится для человека непереносимой и начинает наносить вред здоровью. Вовремя уйти из коллектива, где невозможно воздействовать на моббера – это залог сохранения здоровья, но и возможность для карьерного роста там, где никто не будет препятствовать развитию.
Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.
Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»
Моббинг на работе, что делать, если Вы новичок с амбициями?
Моббинг на работе, что делать, если Вы новичок с амбициями? Почему амбициозный новичок вызывает раздражение в коллективе? Как стать доступным для коллег?
Всем, всем привет! Рад снова с Вами встретиться, мои уважаемые читатели! Продолжаем рассматривать моббинг в организациях!
Блок 1. Моббинг на работе. Новичок с амбициями. Как реагировать?
Давайте попробуем ответить на вопрос, кто с большей вероятностью может стать объектом моббинга в организациях?
Может быть, это новички с амбициями?
Скорей всего Вы сталкивались в своей жизни с подобными ситуациями! Возможно, вы сами были «новичком» в отношении которого происходило сопротивление со стороны «дедушек». Или наоборот вновь пришедшие начинали Вас раздражать своим чрезмерным самомнением, выпендрежами и пренебрежением к Вашим прошлым заслугам!
Потому что «новички» не успели стать «СВОИМИ», и из «НЕЙТРАЛЬНЫХ» на самом начальном этапе, благодаря своим амбициям переустройства, быстро становятся «ЧУЖИМИ», что вызывает сопротивление.
Осложняет ситуацию также откровенность поведения сторон. В некоторых случаях «новички» в приватных беседах или даже публично называют «старичков» ретроградами, конформистами, консерваторами, что лишь усиливает негатив «костяка». Не удивительно, что против новичков с амбициями может разворачиваться моббинг по разным уровням вертикали власти, от подчиненных до руководителей, когда «МИШЕНЬ» оказывается в «тисках» сэндвич-моббинга.
Неплохой рекомендацией для новичков будет напоминание пословицы: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят!» На это можно возразить, что «не чужой монастырь», поскольку формально новичок уже часть организации. Однако в конфликте формального и неформального будет правильно учитывать обе плоскости отношений и вести себя с учетом того, что любой новичок на первых порах это «ЧУЖАК» или в лучшем случае «НЕЙТРАЛЬНЫЙ». Для того, чтобы стать «СВОИМ» требуется время и усилия по выстраиванию неформальных отношений с коллективом для обрастания эмоциональными связями.
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО “Переговоры с начальником. Как договориться о повышении зарплаты?!”
Блок 2. Моббинг на работе. Как отличаются сотрудники в коллективах?
Если у новичка ограничен лимит времени и его взяли на работу для внесения изменений в существующую организацию «здесь и сейчас», то донесение до других сотрудников трансформаций должно происходить ДОСТУПНЫМ СПОСОБОМ.
Важно понимать, что концептуальная модель мира людей индивидуальна. Уровень вербального интеллекта плавает в широком диапазоне. Успешный менеджер, руководитель среднего звена может быть «простаком на словах», но при этом справляться с задачами на деле. И наоборот, директор по развитию бизнеса способен отличаться витиеватыми речевыми оборотами, в ассортименте предлагая аудитории избыточные термины из области маркетинга, финансов, технологий, философии.
Руководитель полагает, что его коллеги обязаны быть адекватными и поэтому в своих взаимодействиях исходит из уровня своего мастерства. НО! Если уровень отличается, на деле это лишь вызывает раздражение у коллег! Они считают директора заумным и далеким от народа, если сами недостаточно развиты, и наоборот примитивным, ограниченным, если видят себя полноценными профи.
Не стоит игнорировать тот факт, когда сотрудник за последние 5 лет не прочитал ни одной серьезной книги по профессиональной тематике. Если это так, то он живет «в дрейфе» и любое донесение информации сверх его привычного уровня доступности к пониманию это уже «шторм», а значит вызывает эмоциональный, психологический дискомфорт. Источник «шторма» само собой разумеется вызывает неприятие.
Если новичок выше уровнем своих коллег, то отсюда вытекает необходимость спускаться по ступенькам на вербальные уровни ниже, чтобы оказаться на равных с теми, кому информация предназначена. Это может совсем не нравиться и вызывать дискомфорт, но это стоить сделать, чтобы стать ДОСТУПНЫМ!
Заказать тренинг “Продажи по телефону”
ЗАКАЗАТЬ обучение
Блок 3. Моббинг на работе. Как стать доступным для понимания?
3.1. Использовать визуальные образы!
Рисуйте схемы, делайте рисунки, оформляйте презентации в первую очередь для своих подчиненных и «равных по статусу» коллег, а не как это обычно происходит, исключительно для начальства.
Как это сделать? Вам в помощь следующие книги.
3.2. Описать ситуацию простыми словами.
Приведу пример того, как можно объяснить ситуацию человеку, который даже не работает в Вашей компании и не является специалистом в вашей сфере деятельности.
1. Уважаемые коллеги, сейчас я кратко расскажу о том, как можно избежать убытков компании в размере 50 000 руб ежемесячно, когда мы списываем после окончания гарантийного срока хранения неликвидный товар. Это товар, который у нас отсутствует в стандартном прайс-листе, но его заказывают клиенты и мы привозим, а потом от него клиенты отказываются. И поскольку оплаты за него нет, а как Вы знаете, мы не работаем с клиентами по предварительной оплате, то товар просто лежит на нашем складе и больше не продается.
2. Пока я буду говорить, Вы меня поправляйте, задавайте вопросы, если не согласны!
3. Итак, в программе 1С мы создаем склад, назовем его «Склад под заказ» для товара, который нам отправляет поставщик специально для клиентов, заказавших редкие позиции, не включенные в наш стандартный прайс-лист. На нашем реальном складе мы ничего не меняем и ничего не создаем.
4. На виртуальный склад в 1С мы перемещаем весь предзаказанный товар.
5. Затем менеджер продает этот подзаказной товар своему клиенту.
6. Если в течении одного месяца этот товар не был продан, то он переписывается в 1С на менеджера, отвечающего за данный заказ. Соответственно у менеджера возникает задолженность перед компанией. И теперь менеджер должен продать этот товар своим клиентам, либо выплатить компании деньги. В этой ситуации менеджеры будут ответственно относиться к таким особенным заказам, осознавая последствия отказа клиента.
7. Таким образом, больше в компании не будет на остатках предзаказанного не ликвидного товара, который после истечения гарантийного срока хранения раньше мы списывали и тем самым несли убытки.
8. Задавайте вопросы, если они у Вас есть!
3.3. Описать ситуацию, используя профессиональную лексику.
Подробное описание позволяет сформировать более четкую КАРТУ действий у слушателей. Использование профессионального языка уже не будет восприниматься с дискомфортом, потому что перед этим все было сказано просто. К тому же уместно повторить использовать картинки, диаграммы, схемы, рисунки для наглядности разъяснений. Итак, говорим.
1. Еще раз давайте рассмотрим механизм работы уже более конкретно и зафиксируем ответственность сотрудников.
2. Программист формирует в 1С склад «Под заказ».
3. МОП (менеджер оптовых продаж) формирует заказ от своего клиента на ТМЦ (товарно-материальные ценности) «Под заказ», которые не включены в АМК (ассортиментную матрицу компании).
4. МОЗ (менеджер отдела закупок) размещает заказ ТМЦ «Под заказ» у поставщика и осуществляет контроль поступления ТМЦ на наш склад в 1С.
5. МОЗ в 1С осуществляет перемещение поступивших ТМЦ «Под заказ» от поставщика на склад «Под заказ».
6. МОЗ информирует электронным способом отдел продаж о проведенном перемещении ТМЦ с момента оприходования.
7. МОП продает ТМЦ «Под заказ» в течении 1 месяца.
8. МОЗ еженедельно по пятницам осуществляет проверку реализации ТМЦ «Под заказ» по всем своим поставщиками. При обнаружении на остатках ТМЦ со сроком нахождения свыше 1 месяц электронным способом уведомляет финансового контролера и отдел продаж путем отправки отчета из 1С.
9. ФК (финансовый контролер) в день получения письма от МОЗ осуществляет выписку ТМЦ «Под заказ» на МОП. С этого момента возникает ДЗ (дебиторская задолженность) МОП перед компанией.
10. МОП обязан погасить ДЗ в течении 1 календарного месяца. В противном случае возникает ПДЗ (просроченная дебиторская задолженность), которая отражается в 1С.
11. РСБ (руководитель службы безопасности) ежедневно отслеживает ПДЗ по всем сотрудникам компании и предпринимает все необходимые и достаточным меры по погашению ПДЗ, вплоть до предписания вычета ПДЗ из переменной части заработной платы МОП.
12. РСБ еженедельно в понедельник отправляет отчет директору компании о проделанной работе по погашению ПДЗ по всем сотрудникам компании.
3.4. Попросить сотрудника рассказать, как он услышал информацию.
На этом этапе не исключено сопротивление, никому не нравиться, когда начинают проверять и контролировать явным способом. Тем более, если требуется проверка понимания «равного по статусу» коллеги или даже руководителя. Поэтому здесь используются сглаживающие ситуацию речевые обороты.
– Валерий, перед тем, как мы сделаем следующий шаг, важно узнать насколько мы с Вами одинаково понимаем то, что уже проговорили. И только лишь поэтому Вас можно попросить рассказать своими словами, как Вы услышали процедуру по работе с товаром «Под заказ»?
– Коллеги, вы ведь знаете детскую игру «сломанный телефон», когда на старте человек говорит одно, а на финише у последнего оказываются совсем другие слова. Нам с Вами такие искажения не нужны и информация должна точно передаваться, как код в программировании. С этой целью будет полезно, если Вы сейчас своими словами расскажите то, что ранее сказал я, как будто хотите передать информацию следующему участнику. Если возражений нет, то давайте приступим!
Если «новичок с амбициями» будет выстраивать свое взаимодействие с коллегами по работе таким образом, то вероятность оказаться «мишенью» моббинга заметно снижается!
Потому что здесь есть и уважение к людям, и доступность изложения, и рациональный подход. Конечно, исключить полностью атаку на новичка нельзя, даже если все будет сделано правильно. Потому что можно найти другие причины для моббинга, однако умение сохранять невозмутимость, контролировать свой гнев и демонстрировать свою переговорную вооруженность сыграет Вам хорошую службу!
Прочитать первую статью по моббингу можно здесь:
Интересные статьи в тему публикации:
УМНЫЕ КНИГИ по современной поведенческой психологии, теории принятия решений, когнитивным иллюзиям, развитию навыков в области саморазвития Вы можете БЕСПЛАТНО скачать с моего сайта здесь: https://yakimovvlad.ru/knigi-psixologiya
Пожалуйста делитесь в социальных сетях этой статьей, помогите мне распространять БЕСПЛАТНЫЕ знания БЕСПЛАТНО, ведь кому-то это может помочь в жизни справиться со сложной ситуацией!
Друзья, оцените эту статью лайком и напишите свой комментарий, поделитесь своими мыслями! А также подпишитесь на меня для того, чтобы на постоянной основе получать доступ к полезной и умной информации в области когнитивных наук и переговоров!
С Вами был Ядро Владислав, тренер по переговорам! Пока и до новых встреч!