Что такое эффективность обучения
Эффективность обучения: как правильно ее оценить?
Автор : А. Денисова,кандидат экономических наук, ведущий эксперт Департамента управленческого консалтинга ЗАО «Профессиональные аудиторские консультации»
Вопрос о необходимости оценки эффективности обучения персонала активно муссируется в профессиональных кругах тренеров, консультантов и HR-менеджеров. Однако модели оценки во многом различны: часть из них направлена только на качественную оценку эффективности, часть включает также и количественную оценку.
Мы поставили целью показать различные модели оценки эффективности обучающих программ.
Начнем с рассмотрения самой известной модели Дональда Киркпатрика.
В 1959 г. американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил четырех-уровневую модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической.
Рассмотрим уровни модели Д. Киркпатрика подробнее.
Направлен на выявление того, понравилось ли участникам обучение. Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты. Основные темы вопросов в анкетах:
Это тот уровень, который измеряется чаще всего. Многие российские компании уже внедрили такую практику на сегодняшний день. К примеру, в нашей компании мы используем вопросник, состоящий из следующих частей.
1. Оценка содержания тренинговой программы (количество и характер игр и упражнений, необходимость полученных знаний и умений для рабочего процесса, баланс между отдельными частями программы, достижение учебных целей и т. д.). Примерные вопросы анкеты:
1. Какая часть тренинга будет наиболее полезна для вашей работы?
2. Какая часть тренинга будет наименее полезна для вашей работы?
3. Есть ли какие-либо темы, которые вы хотели бы включить в программу тренинга?
4. Какой частью тренинга вы бы пожерт-вовали ради включения интересующих вас тем?
5. Как бы вы в целом оценили программу?
6. Как вы оцениваете баланс между отдельными частями тренинговой программы (видеофрагментами, упражнениями, играми, кейсами, лекциями, дискуссиями)?
7. Как вы оцениваете продолжительность программы?
8. Достаточно ли времени было отведено на игры и обсуждения?
2. Оценка качества проведения тренинга, до- и посттренинговой работы (продолжительность программы, количество перерывов, эффективность посттренинговой оценки, качество оценки потребности в обучении, эффективность постановки целей и т. д.). Соответствующий раздел анкеты включает вопросы следующего типа:
1. В какой степени были достигнуты ваши личные цели в программе тренинга?
2. Какие из ваших личных целей не были достигнуты и почему?
3. Как вы оцениваете качество посттренинговой работы?
4. Как вы считаете, достаточно ли перерывов, сделанных в ходе тренинга, для отдыха в процессе обучения?
5. В какой степени, по вашему мнению, поставленные цели тренинга были достигнуты?
6. Как вы оцениваете качество проведенной посттренинговой работы?
3. Оценка тренера и его навыков (навык презентации, коммуникации, обратной связи, стиля ведения и прочее):
1. Оцените тренера по каждому из аспектов (по шкале: очень эффективно, хорошо, удовлетворительно, совершенно неэффективно):
4. Оценка качества организации тренинга (размещение, доставка, помещения для тренинга, качество раздаточных и презентационных материалов):
1. Как вы оцениваете количество выданных раздаточных материалов?
2. Как вы оцениваете количество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?
3. Как вы оцениваете качество презентационных материалов (видео, аудио, слайды, флипчарт)?
4. Как вы оцениваете размещение участников?
5. Как вы оцениваете помещение для тренинга?
6. Как вы оцениваете качество обслуживания (питание, кофебрейки)?
Для каждого из вопросов задается определенная шкала оценки, например, от 1 до 6 баллов, где каждый балл сопровождается словесным описанием.
Определяет, как изменились знания участников в результате обучения и изменились ли они вообще. Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, которые позволяют количественно измерить прогресс в компетенции или мотивации участников.
Также возможно провести наблюдение в процессе обучения, в частности, в ходе выполнения контрольных упражнений или ролевых игр, либо после обучающих мероприятий в ходе рабочего процесса.
Направлен на выявление изменений в бизнес-показателях компании в результате обучения. Данный уровень, как правило, является наиболее сложным для измерения, особенно, если учесть тот факт, что на показатели бизнеса влияют также и другие факторы, а изолировать их влияние практически невозможно.
Таким образом, модель Д. Киркпатрика, несмотря на простоту и удобство в использовании, страдает большой долей субъективизма и не предоставляет количественных показателей об эффективности обучения.
Расчет ROI позволяет:
Однако процедура вычисления ROI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета ROI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей:
Формула для расчета ROI выглядит следующим образом: ROI =[(Доходы-Затраты)/Затраты] x 100%
Когнитивная сфера (знания)
1. Вспоминание информации
3. Использование на практике
4. Анализ информации (структуры/элементов)
5. Синтез (создание/построение)
6. Оценка (сравнение)
Эмоциональная сфера (установки)
1. Восприятие (осознание)
3. Оценка ценности (понимание и действие)
4. Сочленение (комбинирование, интеграция схожих навыков)
5. Усвоение системы ценностей (адаптация поведения)
Психомоторная сфера (навыки)
1. Имитация (копирование)
2. Управление (следование инструкциям)
3. Развитие точности, четкости
4. Организация личной системы ценностей
5. Натурализация (доведение до автоматизма, экспертное знание)
Каждая из трех сфер основана на предпосылке о том, что все категории внутри каждой сферы расположены строго в определенном порядке по степени нарастания сложности. Эти категории являются последовательными уровнями развития сотрудников в процессе обучения. В целом в практическом смысле модель похожа на модель Д. Киркпатрика. Она также требует составления по каждой из составляющих определенных вопросов, тестов или упражнений, но не дает финансовой оценки эффективности обучения.
Эффективность обучения: как и зачем её измерять?
Анна Колодина
Как измерить эффективность обучения и почему важно это делать? Как дать оценку учебному процессу и полученным знаниям? На эти и не только вопросы отвечаем в статье!
Эффективность обучения
Что такое эффективность обучения?
Как и любое действие, обучение должно иметь цель. И обычно под эффективным обучением подразумевается именно приводящее к результату (поставленной цели), осмысленное, действенное, дающее эффект обучение.
Соответственно, преподаватель и ученик должны иметь заранее определённые критерии для оценки эффективности учебного процесса. Такими критериями могут служить:
А теперь представьте, что репетитор с учеником договорились заниматься английским 3 раза в неделю. Репетитор год добросовестно готовит ученика, погружая его в дебри грамматики. Ученик едет в путешествие в другую страну, надеясь применить там полученные знания, но понимает, что совсем не готов разговаривать с иностранцами. Ученик возвращается и перестаёт заниматься с репетитором, так как не ощущает результата от занятий. Значит ли эта ситуация, что репетитор плохо готовил своего ученика? Нет, просто он готовил его не к тому, чего от него ожидал ученик. Так не обговоренные критерии эффективности обучения приводят к плачевному результату.
Вывод: если не договориться заранее о целях, то и измерять эффективность будет сложно (или почти невозможно).
Кроме того, после выбора цели нужно определить конкретные шаги к ней и мониторить их выполнение. О том, как это делать на короткой и длинной дистанции, сейчас и пойдёт речь.
Измерение эффективности на короткой дистанции
Под короткой дистанцией подразумеваются урок, лекция, пара и так далее. Есть инструменты, которые позволяют проверить эффективность обучения сразу — в рамках одного занятия. Например:
Измерение эффективности на длинной дистанции
Под длинной дистанцией подразумеваются учебный год, учебная четверть, семестр, время до экзамена и любой другой длительный период времени, имеющий значение в учебном процессе.
Схематично: эффективность обучения на длинной дистанции — это то, какой путь из точки А в точку Б проходит ученик и с какой скоростью. Вернёмся к тому ученику, который хотел научиться говорить по-английски, чтобы путешествовать. Так, за учебный год он должен будет прийти из точки «боюсь говорить с иностранцами» в точку «могу спросить дорогу, заселиться в гостиницу и заказать обед в кафе».
Для измерения эффективности долгосрочного обучения тоже есть свои инструменты. Они зачастую повторяют инструменты для короткой дистанции, но отличаются регулярностью проведения и необходимостью сравнения результатов. Например:
Также в стандартизированной системе (если вы работаете в образовательной компании) могут быть свои инструменты, отображаемые платформой автоматически: рейтинг учеников в группе, прогресс на курсе, процент выполнения домашних заданий и посещений.
Помните, что человек, отдающий деньги за своё обучение, вполне законно хочет видеть результат. Поэтому не забывайте обсуждать индивидуальные критерии эффективного обучения и напоминать ученику о его результатах. Ведь кто, если не вы?
Эффективность обучения
Эффективность обучения (learning effectiveness) — мера совпадения реально достигнутых результатов с заявленными целями образовательной программы. В английском языке есть три слова, описывающие понятие эффективности: efficiency (соотношение затрат и выгод), effectiveness (результативность), efficacy (соответствие ожиданиям и целям).
Для оценки эффективности используют два типа показателей:
1. Потребительские метрики (consumptive metrics) — «Смотрите, сколько вам это стоит!»
2. Метрики результативности (impact metrics) — «Смотрите, сколько ценности мы вам приносим!»
Модель Д. Киркпатрика
В 1959 году американский исследователь Дональд Киркпатрик предложил модель оценки эффективности обучения, которая получила широкое распространение и сегодня является классической. Она предполагает, что оценка осуществляется на четырех уровнях, однако важность этих уровней для разных заинтересованных сторон (стейкхолдеров) различна.
Дональд Киркпатрик (Donald Kirkpatrick) (1924–2014) — американский исследователь, почетный профессор в Университете Висконсина и бывший президент Американского общества по обучению и развитию (ASTD). В 1954 году создал «четырехуровневую» модель для оценки курса обучения, которая послужила предметом его кандидатской диссертации. Идеи Киркпатрика были опубликованы для более широкой аудитории в 1959 году в серии статей в американском «Журнале обучения и развития», но их лучше знают из таких книг, как «Оценка учебных программ» (Evaluating Training Programs, 1994) и «Влияние обучения на поведение и внедрение четырех уровней» (Transferring Learning to Behavior and Implementing the Four Levels, 2005).
ROE (return on expectations) — отдача на ожидания (или отдача ожиданий, возврат на ожидания) — главный коэффициент, по которому можно оценить эффективность обучения. Это соотношение между ожиданиями от обучения (на всех уровнях оценки), и реальных результатов. При использовании эффективных образовательных программ, ожидания превосходятся, и этим создается новая ценность.
Пятиуровневая модель Дж. Филлипса (Jack Phillips) 1
Уровень 0. Входные данные и индикаторы
► Сколько обученных людей?
► Сколько часов обучения?
► Каковы затраты на обучение одного человека?
Уровень 1. Реакция и запланированные действия
► Была ли программа релевантна для сотрудников?
► Будет ли программа помогать слушателям достигать успеха?
► Предоставляет ли программа новые знания?
► Будут ли слушатели программы использовать на практике то, что узнали?
► Будут ли слушатели рекомендовать программу своим коллегам?
► Что можно улучшить относительно образовательных материалов, образовательной среды или навыков преподавания?
Уровень 2. Научение
► Знают ли слушатели, как смогут применить полученные знания?
► Смогут ли слушатели применить полученные знания?
► Каковы следующие шаги слушателей по наращиванию собственной экспертизы?
Уровень 3. Поведение
► Насколько эффективно слушатели могут применить то, что они узнали?
► Насколько часто им придется применять полученные знания?
► Какой процент полученных знаний в принципе применим на практике?
► Если слушатели применяют полученные знания в рабочем процессе — кто предоставляет им поддержку или помощь?
► Если слушатели не применяют на практике полученные знания — почему так происходит?
Уровень 4. Результаты
► До какой степени применение полученных знаний и умений слушателями помогает улучшить показатели выпуска, качественные, временные и затратные показатели компании?
► Повышается ли уровень удовлетворенности клиентов, удовлетворенности качеством условий труда или степень инновационности?
► Почему мы можем утверждать, что программа действительно оказала положительное влияние на перечисленные показатели?
Уровень 5. ROI (return on investments)
► Правда ли, что количественно оцененные результаты образовательной программы превосходят расходы на разработку программы?
► ROI = Net Program Beneits/Program Costs х 100.
ROI (return on investments) — методика Джека Филлипса, помогающая с помощью различных формул измерить отдачу от инвестиций в обучение как отношение денежного выражения всех выгод, связанных с обучением, к денежной оценке всех затрат (инвестиций) в обучение. Расчет этого показателя сложен и во многом субъективен, поэтому часто получение и расчет ROI не несет значительной ценности.
Джек Дж. Филлипс (Jack J. Phillips) (р. 1945) — доктор философии, член Консультативного совета KnowledgeAdvisors, Inc., председатель Института ROI, ведущего поставщика услуг для измерения, оценки показателей и аналитики. Разработал методологию ROI, создал или отредактировал более 75 книг по оценке, метрикам и аналитике. Автор книги «Руководство по оценке и методам обучения» (Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, 1983). Сегодня его работы печатаются в Wall Street Journal, Bloomberg Businessweek, Fortune и в CNN.
Модель человеческого капитала
Основана на измерении производительности компании через определение пробелов в знаниях и навыках сотрудников и отдачи от их восполнения через систему обучения.
Параметрами оценки при ее использовании являются проблемы в реализации бизнес-процессов (в денежном эквиваленте), оценка знаний и навыков, необходимых сотруднику для устранения проблем в бизнес-процессах, а также проблемы в реализации бизнес-процессов, связанные с работой сотрудников.
Примеры показателей в разных моделях измерения эффективности образования
Модель Дж. Филлипса
► материальные выгоды (оценка производительности труда в денежном эквиваленте, изменение издержек);
► нематериальные выгоды (изменение удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, затрат на подбор персонала);
► стоимость услуг преподавателей; стоимость оборудования, учебно-методических материалов, организация питания, стоимость отрыва участников от работы на период обучения.
Модель человеческого капитала
► продолжительность выполнения операций;
► проблемы с движением денежных средств, недостачи;
► какой процент проблемы можно отнести на счет мотивации, навыков, технических решений;
► процент проблемы в реализации бизнес-процесса, обусловленный работой сотрудника, удовлетворенность клиентов.
Модель Д. Киркпатрика
► оценка программы, преподавателя, степени полезности содержания программы, условий обучения;
► оценка уровня усвоения материала участниками программы;
► соответствие полученных навыков рабочим обязанностям сотрудника, применимость и актуальность полученных знаний;
► производительность сотрудника после обучения.
Ожидания заказчиков обучения 2
Индекс лояльности
Индекс лояльности NPS (net promoter score) — индекс готовности рекомендовать, метрика лояльности. Респондентам предлагается ответить на один единственный вопрос: «Какова вероятность, что вы порекомендуете учебную программу своим коллегам?».
Этапы развития системы оценки эффективности
Любая система оценки проходит несколько этапов развития. В 2017 году журнал Chief Learning Oicer предложил разделить процесс на четыре составляющие:
Этап 1. Использование отдельных инструментов и метрик для оценки удовлетворенности
Этап 2. Создание единой системы оценки
Этап 3. Переход к динамической, стандартизированной системе оценки (включает этап 1)
Этап 4. Разработка уникальных практик для оценки эффективности под потребности компании (включает этапы 1 и 2)
► Оценка удовлетворенности образовательными программами на первом уровне модели Киркпатрика — Филлипса
► Определены критерии успешности программ
► Инструменты оценки систематизированы на основе модели Киркпатрика — Филлипса
► Регулярно проводится бенчмаркинг программ
► Единая информационная платформа оценки эффективности обучения
► Метрики доступны ключевым стейкхолдерам
► Оценка краткосрочного и долгосрочного эффекта обучающей программы (предиктивная аналитика)
► Управление портфелем программ на основе данных по оценке эффективности
► Методика оценки ROI для 5% программ
►Применение методов аналитики обучения
Методы оценки в Корпоративном университете Сбербанка
Корпоративный университет Сбербанка находится одновременно на всех четырех этапах развития системы оценки эффективности и успешно применяет некоторые продвинутые методы оценки в различных образовательных программах.
Программа профессиональной переподготовки «Сбербанк 2020»
► Уровень менеджмента: средний. Обучено более 2000 человек.
► Методы оценки эффективности: оценка успешности внедрения бизнес-проекта.
► Отслеживание карьерных траекторий.
► Оценка профессиональных компетенций.
► 9,2 — оценка удовлетворенности слушателей.
«Риск-менеджмент I, II»
► Уровень менеджмента: линейный, средний. Обучено 15 000 человек.
► Методы оценки эффективности: метод proxy-индикатора для оценки динамики риск-культуры в банке (на основе опроса 90 000 сотрудников).
► В основе опросника — шкала Лайкерта.
► 75% — общий показатель риск-культуры.
► 9,0 — оценка удовлетворенности слушателей.
«Мастерская руководителя ВСП» (внутреннее структурное подразделение)
► Уровень менеджмента: линейный. Обучено более 18 000 человек.
► Методы оценки эффективности: пилот по оценке влияния обучения на бизнес-показатели через интегральную оценку работы с отклонениями.
► 9,7 — оценка удовлетворенности слушателей.
Вовлечение руководителей в оценку изменений поведения сотрудников
Для вовлечения руководителей в оценку изменения поведения своих подчиненных была разработана анкета с чек-листом. Она автоматически направляется руководителям через 3–6 месяцев после окончания программы обучения.
Рассмотрим оценку изменений на примере программ Корпоративного университета Сбербанка.
► «Ценообразование и структурирование банковских продуктов». На дистанционной программе слушатели изучают влияние продуктов и сделок на риски банка, выявляют последствия некорректного структурирования продуктов и сделок. NPS слушателей программы составляет 62%, а показатель NPS от руководителей — 66%.
► «Эффективные переговоры 2.0». На программе смешанного формата слушатели учатся внедрять в переговорную практику алгоритмы и приемы, повышающие эффективность переговоров, применяют техники вывода переговоров из «тупика». NPS слушателей программы составляет 71%, а показатель NPS от руководителей — 45%.
► «Дизайн-мышление: от инсайтов к инновациям». На программе слушатели изучают 6 этапов дизайн-мышления для формирования культуры экспериментирования, создания инновационных решений с учетом потребностей целевой аудитории. NPS слушателей программы составляет свыше 70%, а показатель NPS от руководителей — 50%.
Не стоит равнозначно смотреть на показатели NPS руководителей и слушателей. Разница между результатами анкетирования заключается в разных уровнях проведения оценки по модели Д. Киркпатрика. Слушатели оценивают эффективность по первому уровню Киркпатрика (оценка программы, преподавателя, условий обучения) и указывают, насколько они готовы порекомендовать коллегам учиться на программе.
Руководитель в первую очередь оценивает сотрудника по третьему уровню модели (соответствие полученных навыков рабочим обязанностям, применимость и актуальность полученных знаний в рабочих ситуациях), поэтому такой показатель может быть меньше, чем NPS слушателей. Такой подход помогает минимизировать эмоциональную составляющую, которая свойственна слушателям сразу после завершения курса. В некоторых случаях NPS слушателей может быть высоким по причинам, не зависящим от обучающей программы (например, окружающая среда или харизма тренера). Однако использование чек-листов, направляемых руководителям (которые могли не обучаться на программе и не столкнуться с данными факторами), помогает повысить объективность оценки.
Источники
Phillips P., Phillips J. — ‘’Real world training evaluation’’ — ATD, 2016
Mattox J. — ‘’Learning Analytics: Measurement Innovations to Support Employee Development’’ — CEB, 2016
Brinkerhof R. — ‘’Telling training’s story’’, 2011
Эффективное обучение: практические советы
Здесь я соберу несколько практических советов (большинство из них проверены на личном опыте), подкрепленных научными фактами, которые помогут сделать процесс обучения эффективным. Применять можно как к самообучению, так и обучению кого-либо. Если вы учитесь где-то, проверьте, сколько из перечисленных пунктов действительно применяются в учебном процессе — это поможет вам правильно оценить эффективность вашего образовательного процесса и изменить в нем что-либо так, чтобы это удовлетворяло ваши потребности.
1. Стремитесь к тому, чтобы информация попала в долгосрочную память.
Когда новая информация попадает к нам через те или иные сенсоры, она сначала загружается в мгновенную память, в которой данные могут находиться, если мне не изменяет память, до 1-ой минуты. В качестве примера здесь может служить номер телефона заказа пиццы, который мы запоминаем только на время набора.
Далее, если информация представляет какой-либо интерес, она попадает в краткосрочную память, в которой может находиться не больше суток. Тут примером может служить подготовка типичного российского студента к экзамену — за ночь он учит материал, сдает экзамен и затем забывает большую часть предмета. Некоторые, поэтому, в качестве положительного момента обучения в ВУЗе говорят, что он учит усваивать большое количество информации за короткое время. На самом же деле, это не то, к чему следует стремиться. Чтобы информацией можно было пользоваться и выстраивать на ее основе суждения и выводы, необходимо, чтобы она попала в долгосрочную память и обросла различными нейронными связями (т.е. была связана с другой информацией, усвоенной ранее или позднее). Кстати, чем больше таких связей, тем быстрее мозг находит путь к такой информации.
Из этого пункта вытекает, что различные тесты и проверки обучающихся не следует проводить на следующий день после подачи нового материала. Не следует, также, предупреждать их о готовящемся тесте, если вы хотите проверить именно долгосрочную память (т.е. не хотите, чтобы студенты повторяли материал перед тестом).
2. Старайтесь найти значение и смысл для новой информации.
Когда мозг получает новую информацию, он принимает решение сохранять ее или нет в долгосрочную память, основываясь на количестве существующих нейронных связей, которые имеют отношение к этой информации. Под смыслом имеется в виду ранее усвоенная информация, под значением — то, что может оказать влияние на человека в дальнейшем. Например: дизайнер читает в жж, что Артемий Лебедев запретил курить в своей студии. Т.к. дизайнер не является курильщиком, но знает кто такой Тёма, то в новой информации содержится смысл, но отсутствует значение. Если бы дизайнер являлся курильщиком, то для него существовал бы и смысл и значение, и информация имела бы куда больше шансов на попадание в долгосрочную память.
3. Первая треть занятия — самая эффективная для усвоения новых знаний.
Любое занятие, будь то лекция, урок или семинар имеет так называемые прайм-таймы и даун-таймы. В прайм-тайм любая информация усваивается лучше всего, поэтому не следует проверять в это время домашнее задание, задавать вопросы, высказывать ложные гипотезы и т.п. — вся информация, даже если она неправильная, будет усвоена. Лучший вариант для прайм-тайма — давать новую информацию четко. При необходимости, все вопросы можно обсудить позже.
Прайм-таймы приходятся на начало и на конец занятия и составляют примерно по 1/3 от общего времени занятия. Причем, доля прайм-таймов обратно пропорциональна продолжительности занятия — самым оптимальным по продолжительности считается занятие длиной в 20-30 минут. Во-второй прайм-тайм (в конце занятия) следует подводить итоги и делать обзор изученного, чтобы закрепить материал.
В даун-тайм, когда мозг практически не усваивает информацию, следует сменить деятельность — обсудить изученное, обменяться мнениями, проверить домашнее задание и т.п.
4. Сон — важная часть процесса усвоения знаний.
Регулярный и достаточный (не меньше 7,5 часов) сон обязателен для усвоения новой информации и ее дальнейшей обработки. Когда мы спим, мозг продолжает обращаться к тем же участкам и нейронам, которые были использованы, когда он впервые получал информацию. По одному из предположений, это становится возможно благодаря отключению (или понижению чувствительности) соответствующих сенсоров (глаза закрыты, слух отключен и т.д.). Работая с этими участками мозг реорганизует их и укрепляет нейронные связи. Таким образом не только облегчается доступ к новой информации, но и происходит ее обработка, находятся новые решения задач. В проведенных экспериментах подтвердилось — выспавшиеся люди гораздо лучше запоминали новый материал предыдущего дня и эффективнее находили решения новых задач.
5. Учите новый материал только по необходимости
Наиболее точно я определил для себя этот пункт на английском: learn on demand (не знаю, использовал ли кто-либо такой термин). Он означает, что для максимально эффективного усвоения материала нужна практическая задача, которую вам интересно решить. Причем, не что-то вроде «решить квадратное уравнение», что обычно предлагают в школе, а именно задача, которую нужно решить вам в реальном мире. На первый взгляд может показаться, что такие задачи не всегда можно подобрать, т.к. некоторые знания слишком «низкоуровневые» (как например знание алфавита), но это на самом деле не так. Просто более низкоуровневые знания требуют менее важных задач и наличие фантазии, только и всего.
Если вы боитесь, что что-то упускаете учась по такому принципу, спросите себя: сколько времени вы потратили бы на изучения материала который вам сейчас не нужен и желания учить который у вас нет? И это вместо того, чтобы уже решить, пусть и не большую, но вполне конкретную задачу и, таким образом, мотивировать себя учиться дальше.
6. Изменяйте обстановку и стимулируйте появление эмоций.
Мозг эффективней всего реагирует на изменения, поэтому новый материал запоминается удачно если что-то вокруг меняется. Могу поспорить, большинство из вас не помнит, где находился и чем был занят 10 сентября 2001-ого, но каждый прекрасно помнит, что делал 11 сентября того же года. Разумеется, пример не стоит воспринимать буквально, но даже небольшие позитивные изменения в обстановке, где проходит обучение, будут способствовать повышению эффективности.
Если это аудитория с определенным количеством учащихся — приглашайте иногда других лекторов или интересных личностей провести всю или часть лекции, появитесь на лекции в шортах или полосатом купальнике — я могу поспорить, что ваши студенты эту лекцию будут помнить до конца жизни. Идея, думаю, ясна.
Кроме того, контролируйте естественные условия в среде обучения. Слишком высокая температура, дегидрация организма и посторонний шум очень сильно ослабляют способность мозга воспринимать информацию. Умеренный солнечный свет и кислород, напротив, прибавляют мозгу уверенности.
7. Избегайте кнута и пряника.
Слишком много пряников, как и слишком большой кнут могут полностью свести на нет способность мозга что-либо учить. Попытки выучить материал, чтобы сдать экзамен и не попасть в армию — как раз пример неправильного стимулирования мозга за счет некоей угрозы. Чтобы процесс обучения был эффективным, преподавателям следовало бы использовать экзамены и тесты не как способ отсеять людей (это в лучшем случае так получается — в худшем им либо все равно, либо самоутвердиться норовят), а как способ обнаружить пробелы и слабые места и постараться их закрыть в будущем. Особенно важно, чтобы и студент понимал смысл таких проверок, не боялся делать ошибки и правильно готовился к подобным событиям (в частности, не прибегая к использованию краткосрочной памяти).
8. Используйте тот способ получения информации, который вам больше всего подходит.
Не все люди одинаковы и не все предпочитают получать информацию одним и тем же способом. Кто-то лучше усваивает материал, когда читает его сам, кто-то лучше запоминает речь, кто-то — схемы на доске и картинки. Определите, что наиболее эффективно для вас и старайтесь прибегать именно к этому способу.
Помните, что лекция — один из самых неэффективных способов обучения из-за своей средней продолжительности, монотонности и, часто, единственного способа подачи информации (речь).
That’s it folks.
На самом деле, пунктов могло бы быть гораздо больше. Я сейчас постарался перечислить те, что показались мне наиболее важными и практически применимыми. В комментариях я постараюсь ответить на ваши вопросы (если будут), т.к. некоторые знания и опыт в области процесса обучения у меня имеются.