отчет по практике менеджер по персоналу

Привет студент

Отчет по практике. Менеджер по персоналу

Отчет по практике

Менеджер по персоналу

ТОО «Интертоп Центральная Азия» является товариществом с ограниченной ответственностью.

Товарищество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставной капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.

Цель создания является коммерческая деятельность, направленная на удовлетворение общественного спроса, расширение рынка услуг и получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля.

Среднесписочная численности сотрудников составляет более 100 человек.

Предприятие ТОО «Интертоп Центральная Азия» представлено на рынке Алматы c 2006 года. Оно появилось в результате открытия модной сети обуви магазина Intertop.

На данный момент компания ТОО «Интертоп Центральная Азия» имеет 19 магазинов розничной торговли, расположенных в разных точках города Алматы для удобства своих покупателей. Сеть магазинов предприятия «Интертоп Центральная Азия» включает в себя магазины 3 видовых разграничении.

МОНОБРЕНДЫ – отдельные магазины, представляющие определенный бренд и имеющие в своем товарном ассортименте не только обувь, но и одежду и аксессуары.

В магазинах INTERTOP OUTLET представлена обувь и аксессуары известных мировых брендов из коллекций предыдущих сезонов со скидкой от 30% до 90%. В магазинах сети можно приобрести продукцию: Geox, Clarks, Lloyd, Timberland, Skechers, Hogl, Vagabond, Tommy Hilfiger и других ведущих мировых брендов.

Описание работы

Какие новые знания или навыки были получены во время данного вида работ

Как эти навыки или знания были проявлены (например, сделали успешную)

При проведении собеседовании с новыми сотрудниками, меня попросили сделать вывод о каждом претенденте в письменной форме.

Я научился аналитически мыслить, оценивая потенциал каждого человека с профессиональной точки зрения.

Я сделал письменный отчет о каждом участнике, тем самым, рассуждая человека не как с личностной стороны, а как нашего будущего специалиста. Я также сопоставлял его резюме с живым общением при собеседовании, хотя навыки у меня отнюдь не были, но на стажировку несколько человек мы взяли.

Поиск новых кандидатов

При требовании новых сотрудников в магазины я занялся поиском новых сотрудников. Познакомился с ресурсом интернета, где люди искали работу и оставляли свои резюме. В основном были сайты hh.kz, olx.kz, jobs.kz, куда мы выкладывали свои объявления о вакансиях

Приходилось делать акцент на выбор сотрудников тех, у которых интерес на зарплату был ниже нашего уровня, также смотреть на показатели опыта работы, возможность карьерного роста, возможность частичной подработки для слоев населения, как студенты и вторая работа и др.

Работа с базой данных.

В базе данных у нас присутствовала информация о каждом сотруднике, пришедшем, ушедшем и остальных других. Все события, которые касались нашего менеджмента по персоналу, вбивались сюда.

При увольнении сотрудников мы действовали оперативно и быстро искали нового сотрудника. Уволившего человека мы обзванивали, чтобы понять причину увольнения, оформляли в соответствии с законодательством.

Проведение отчетов и итогов дня, пользы для компании за день.

Меня научили делать дневной отчет в конце рабочего дня, а также мы с моим руководителем обсуждали о итоге, сделанным за день, который я докладывал в устной форме.

Мной было предложено схема распределения обязанности со вторым ассистентом. Благодаря этому мы выполняли два разных действия с постоянной цикличностью, тем самым у нас упростились обязанности.

В компании ТОО « Интертоп Центральная Азия» в данный момент существует ряд проблем:

Темой моей дипломной работы является «Анализ организации труда на предприятии». Данная тема очень актуальна тем, что организация труда в Казахстане теоретически была раскрыта, но практический опыт у нас не развился. Хотелось бы раскрыть с главного понятия как труд.

Труд является объективно необходимым условием жизнедеятельности человека во всех сферах его существования. И тем этот труд эффективней, чем лучше организован при создании необходимых для этого условий. Поэтому организация труда – это постоянно действующий фактор, направленный на достижение результатов трудовой деятельности. В условиях рыночных отношений актуальность эффективной организации труда возрастает в связи с развитием конкурентной среды между производителями товаров. Все большее значение приобретает результативность труда, основанная на повышении его производительности, улучшении качества производимых товаров, экономном расходовании при этом всех видов использованных ресурсов.

Организация труда представляет собой выработанную систему взаимодействия работников со средствами производства, их взаимосвязь в трудовом процессе, организации отвечающим всем необходимым требованиям рабочих мест и их обслуживанию, применению рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм нормативов труда, его оплаты и квалификационных требований к кадрам.

Конкурентное отставание большинства казахстанских предприятий от зарубежных напрямую связано с неэффективной организацией труда. Налицо множество факторов, приведших к такому положению. В первую очередь – это отсутствие финансовых ресурсов на модернизацию рабочих мест, повышению квалификации персонала, внедрению современных методов рационализации приемов труда, устаревшая нормативная база затрат труда и многие другие факторы. Но даже при наличии финансовых возможностей часто у руководителей предприятий вопросы рациональной организации труда отходят на второй план или решаются по остаточному принципу, что характеризует невысокий уровень управленческих знаний таких руководителей. В то же время на тех предприятиях, где уделяется должное внимание вопросам организации труда, как правило, не возникает проблем с изготовлением и реализацией продукции, расширением объема и номенклатуры производства ростом капитализации предприятий и их имиджем.

В итоге данная тема актуальна тем, что помогает раскрыть проблему казахстанского менеджмента, организации труда и позволяет изучить данную тему, ее проблемы в Казахстане и использовать их на практике.

В компании «Интертоп Центральная Азия» я получил хороший практический опыт как ассистента по рекрутеру.

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. КАК ТУТ СКАЧИВАТЬ

Источник

Управление персоналом на предприятии ООО «Экстра»

Разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации ООО «Экстра». Мероприятия по разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ознакомление с организационной структурой компании, принципами ее работы на рынке.

Знакомство и анализ с системой управления персоналом на предприятии. Ознакомление с Уставом компании, должностными инструкциями менеджера по персоналу

Отдел кадров ООО «Экстра»

Анализ принципов управления персоналом на предприятии, анализ текучести кадров на базе архивных материалов и статистических отчетов

Архив предприятия, отдел кадров ООО «Экстра»

Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ООО «Экстра», разработка рекомендаций по ее улучшению

Составление отчета о прохождении производственной практики совместно с руководителем практики от предприятия

Отдел кадров ООО «Экстра»

2. Общая характеристика ООО «Экстра»

Основным направлением деятельности ООО «Экстра» является транспортная логистика.

Располагая богатым опытом, ООО «Экстра» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ООО «Экстра» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Экстра» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

— Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

— Устав, который утверждается учредителями.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Схема 1. Организационная структура ООО «Экстра»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Экстра» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предприятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного аналитического баланса.

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по проведенным автором показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ООО «Экстра» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

3. Анализ численности и структуры персонала

Таблица 2. Показатели, характеризующие структуру персонала ООО «Экстра»

Источник

Производственная практика отчет «Управление персоналом»

1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________.

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.

5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _________.

6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________.

7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______.

8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______.

Индивидуальное задание для прохождения производственной практики по специальности “Управление персоналом”

Наименование объекта практики ООО _____

Цель практики (в соответствии с программой)

Изучение содержания существующей управленческой деятельности по управлению человеческими ресурсами и основных принципов ее организации в ООО _____

Задачи практики (в соответствии с программой)

1. Знакомство с компанией, являющейся базой практики

2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации

3. Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями

4. Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота

5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом

Какие документы будут представлены студенту для ознакомления

2. Правила внутреннего трудового распорядка

3. Положение об отделе кадров

4.Должностные инструкции работников отдела кадров

5.Положение об отборе, подборе и найме персонала

6. Анкета при приеме на работу

7. Положение об оценке и аттестации персонала

8. Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала

В выполнении каких работ и составлении каких документов студент примет личное участие

1. Сбор статистики и заполнение отчетов по набору персонала

2. Приглашение кандидатов на собеседование

3. Участие в собеседовании и первичном отборе кандидатов

4. Разработка альтернативных источников привлечения персонала

5. Консультирование соискателей по открытым вакансиям по телефону

Форма участия студента в выполнении работ и составлении документа:

— получит консультацию да нет

— примет участие в анкетировании да нет

— выполнит расчет показателей да нет

— составит вспомогательную таблицу да нет

— работа с исходной информацией да нет

от предприятия _____________/____________(_________)

Руководитель практики ЮФУ_____________/____________ (____________-)

Студент _____________/____________ (_____________)

1.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности

ООО __________ (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).

С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле канцтоварами и бытовой химией.

В соответствии с Уставом Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.

Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Организация пунктов общественного питания (кафе, баров, ресторанов);

4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

5. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

6. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья;

8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;

9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

10. Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции;

11. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

13. Организация выставок, ярмарок, аукционов.

Высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.

Трудовые отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.

Структура ООО __________ имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии (Приложение 1). Численность персонала 300 человек.

Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;

2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;

4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;

6. Повышение профессионального уровня сотрудников;

7. Мотивация персонала;

8. Обеспечение эффективного использования персонала;

9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;

10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.

Менеджер по развитию персонала:

1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;

3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;

4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;

5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;

6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;

7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;

8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;

9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.

Менеджер по подбору персонала:

1. Определяет потребность предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;

3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;

4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;

5. Определяет источники поиска кадров;

6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.

8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).

Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет личного состава организации, ее подразделений;

2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;

3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;

5. Учет предоставления отпусков работникам;

6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;

7. Составление установленной отчетности;

8. Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;

3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;

4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;

5. Подарки детям сотрудников;

6. Максимально благоустроенные рабочие места;

8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала

Политика подбора персонала

На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность — мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики».

Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения

Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний

Средняя, необходима дополнительное уточнение

Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата

Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов

Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации

Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования

Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы

Стажировка на рабочем месте

Возможность посмотреть на кандидата «в работе»

Отрыв от работы специалиста-наставника

Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Оценка соответствия предоставленной информации действительности

Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные

Процедура отбора и подбора персонала

1) Определение потребности в персонале:

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.

Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.

Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.

2. Первичное собеседование.

Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.

Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.

3. Психологическая диагностика (при необходимости).

4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней

По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.

По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.

Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.

5. Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).

Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом

1. Подготовка к оформлению на работу.

По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).

2. Оформление на работу и первичная адаптация.

Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)

Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев ):

Блок А: Стандарты работы дисциплинарные

Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок)

Блок В: Стандарты работы поведенческие

Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)

Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.

Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.

До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.

Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).

Аттестация может быть следующих видов:

При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).

Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.

Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).

1 этап – заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный – сотрудник отдела кадров.

3 этап – анализ результатов работы за аттестуемый период.
Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).

4 этап – аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.

Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется – это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.

Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.

По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.

5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _____

Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.

На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.

Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.

В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

ООО ____________ и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

В Обществе устанавливается три вида графиков работы:

2) ежедневная работа при шестидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).

График работы указывается в Трудовом договоре работником;

Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.

Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.

По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) награждение ценным подарком;

3) выплата денежной премии;

3) объявление благодарности.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО _________ направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______

Система нематериальной мотивации сотрудников ООО _______ включает в себя следующие методы:

Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и бе­зупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в орга­низации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей компании.

Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о включении его в резерв на выдвиже­ние на вышестоящую должность.

Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя руково­дителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность. Все решения о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений и объявляются на общем собрании персонала.

Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера при­каза (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.

8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______

Кадровый менеджмент в ООО __________ отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

В ООО ________ применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.

В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.

Результаты разработок и проектов тщательно отслеживаются путем всестороннего статистического анализа для выявления наиболее эффективных путей реализации.

ООО ___________ также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

Источник