отчет по практике в санатории жемчужина урала

Отчет по практике в санатории «Жемчужина урала»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2013 в 08:54, отчет по практике

Описание работы

Целью прохождения практики явилось: ознакомление с работой предприятия, сбор материалов и получение практических навыков. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника. Исходя из темы и цели квалификационной практики, решались следующие задачи:
1. Изучение и анализ деятельности санатория «Жемчужина урала»
2. Отработка практических умений по анализу внешней среды организации (санатория «Жемчужина Урала»)
3. Приобретение навыков по управлению внутренней средой организации;
4. Изучение работы менеджера санатория «Жемчужина Урала»
5. Изучение практических приемов работы при решении управленческих и хозяйственных задач.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………. 3
1. Краткая характеристика предприятия………………………………………. 4
2. Внешняя среда организации…………………………………………………. 5
3. Управление внутренней средой организации………………………………. 7
4. Деловое и управленческое общение…………………………………………12
5. Принятие управленческих решений…………………………………………15
Заключение……………………………………………………………………….18
Список использованных источников…………………………………………. 19
Дневник практики……………………………………………………………….20
Отзыв руководителя практики от предприятия……………………………….21
Рецензия руководителя практики……………………………………………. 22

Источник

Отчет по практике в санатории «Жемчужина урала»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2013 в 08:54, отчет по практике

Описание работы

Целью прохождения практики явилось: ознакомление с работой предприятия, сбор материалов и получение практических навыков. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника. Исходя из темы и цели квалификационной практики, решались следующие задачи:
1. Изучение и анализ деятельности санатория «Жемчужина урала»
2. Отработка практических умений по анализу внешней среды организации (санатория «Жемчужина Урала»)
3. Приобретение навыков по управлению внутренней средой организации;
4. Изучение работы менеджера санатория «Жемчужина Урала»
5. Изучение практических приемов работы при решении управленческих и хозяйственных задач.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………. 3
1. Краткая характеристика предприятия………………………………………. 4
2. Внешняя среда организации…………………………………………………. 5
3. Управление внутренней средой организации………………………………. 7
4. Деловое и управленческое общение…………………………………………12
5. Принятие управленческих решений…………………………………………15
Заключение……………………………………………………………………….18
Список использованных источников…………………………………………. 19
Дневник практики……………………………………………………………….20
Отзыв руководителя практики от предприятия……………………………….21
Рецензия руководителя практики……………………………………………. 22

Файлы: 1 файл

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ПРАКТИКА (СТАЖИРОВКА)

для специальности: «Менеджмент»

1. Краткая характеристика предприятия………………………………………. 4

2. Внешняя среда организации…………… ……………………………………. 5

4. Деловое и управленческое общение…………………………………………12

5. Принятие управленческих решений…………………………………………15

Список использованных источников…………………………………………. 19

Отзыв руководителя практики от предприятия……………………………….21

Рецензия руководителя практики……………………………………………. 22

С 14 по 26 мая 2012 г. я проходил квалификационную практику в Санатории «Жемчужина Урала» расположенную по адресу: Челябинская область, г. Миасс, Тургоякское лесничество, 44 квартал.

Целью прохождения практики явилось: ознакомление с работой предприятия, сбор материалов и получение практических навыков. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника.

Подготовка к написанию отчета по практике предусматривает изучение темы будущей работы, знакомство со всеми ее тонкостями и нюансами. Необходимо составить наиболее полное представление о предмете работы и хорошо ориентироваться в данном вопросе.

Исходя из темы и цели квалификационной практики, решались следующие задачи:

1. Изучение и анализ деятельности санатория «Жемчужина урала»

2. Отработка практических умений по анализу внешней среды организации (санатория «Жемчужина Урала»)

3. Приобретение навыков по управлению внутренней средой организации;

4. Изучение работы менеджера санатория «Жемчужина Урала»

5. Изучение практических приемов работы при решении управленческих и хозяйственных задач.

1. Краткая характеристика предприятия

Полное наименование организации: ООО Санаторий «Жемчужина Урала». Санаторий расположен в Челябинской области, Город Миасс, Тургоякское лесничество, 44 квартал

В Санатории к услугам гостей – 104 комфортабельных номеров различных категорий: Студия Плюс, Студия, Стандарт Плюс, Стандарт. При этом независимо от стоимости и категории, абсолютно все номера имеют ванную комнату, оборудованы современной высококачественной мебелью. Во всех номерах имеется телефонная междугородная и международная связь, спутниковое телевидение (20 каналов), мини-бар и прочие атрибуты. Санаторий «Жемчужина урала» предлагает широчайший спектр дополнительных услуг. В санатории «Жемчужина урала» к услугам гостей широкий спектр медицинских услуг, химчистка, сервис-центр (факс, ксерокс), беспроводной доступ в Интернет, аренда ноутбука, бассейн, сауна, конференц-зал на 180 человек, беседки с мангалами, рыбалка, прогулки на катере, тренажерный зал, заказ столиков в заведениях города. Уютные номера, ресторан и кафе – все это очень привлекательный фон для комфортного проживания, отдыха и солидных деловых встреч.

По оценке пользователей интерната санаторий «Жемчужина Урала» входит в число наиболее востребованных санаториев города Челябинск, Екатеринбург. Удобное местоположение, выбор номеров по доступным ценам, традиционная атмосфера доброжелательности и уважения к клиенту – все это делает санаторий «Жемчужина Урала» постоянным и любимым местом отдыха для гостей города из всех областей России и зарубежья. Коэффициент загрузки гостиницы составляет 84%.

2. Внешняя среда организации

Изучение внешней среды организации входит в круг основных вопросов менеджера. При этом, основное внимание уделяется таким характеристикам внешней среды, как потребители, конкуренты. Кроме того, важную часть анализа занимает положение санатория на рынке, влияние на ее деятельность экономических, политических и социально-культурных факторов.

Основными конкурентами санатория «Жемчужина урала» являются следующие компании, расположенные в городе Миасс и специализирующиеся на организации размещения гостей города:

1. Санаторий «Увильды»;

2. Отель «Золотой пляж»;

3. Отель «Гранд фонд».

Все перечисленные отели и санаторий, имеют свой круг постоянных клиентов. Однако, только Санаторий «Увильды», соответствует уровню анализируемым нами санаторием, как по предлагаемым номерам, так и качеству предоставляемых услуг. Ценовой диапазон у данных санаториев схож. Что касается двух других, то они относятся к категории эконом класса (число номеров 30-50), средний уровень обслуживания и отсутствие дополнительных услуг для клиентов.

Проведя анализ внешней среды санатория «Жемчужина урала», можно сделать вывод, что для нее наибольшую опасность представляют следующие факторы внешней среды:

— отсутствие грамотной рекламной кампании санатория;

-ограниченное количество парковочных мест

— появление в городе Миасс санаториев с высоким уровнем обслуживания ;

— расширение конкурентами своей материально-технической и ресурсной базы, улучшение финансового состояния, что приведет к укреплению их позиции на рынке.

Таким образом, для успешного функционирования санатория «Жемчужина Урала» в ближайшее время большое значение будут иметь следующие факторы:

— расширение спектра дополнительных услуг;

— разработка грамотной рекламной кампании, направленной на привлечение новых клиентов;

— организация сотрудничества с туристическими предприятиями города;

— рост благосостояния клиентов.

Что касается потребителей, то целевая аудитория санатория «Жемчужина урала» это:

— бизнесмены (в основном мужчины 30-50 лет, с доходом выше среднего). Данная категория клиентов обеспечивает заполняемость санатория в основном в будние дни. Такие клиенты, как правило, пользуются услугами сервис-центра, ресторана, кафе и др.

— корпоративные клиенты (большие группы людей, сотрудники компаний). Клиенты этой категории приезжают в санаторий с деловыми целями или корпоративным отдыхом.

— семьи с детьми / молодые пары без детей. Такие клиенты, как правило, пользуются большинством услуг санатория и остаются на 2-4 ночи.

3. Управление внутренней средой организации

Персонал санатория – это в основном люди среднего возраста (от 24 до 37 лет), 80% женщин и 20% мужчин, 75% сотрудников имеют высшее образование, причем некоторые имеют специальное образование в сфере гостеприимства и владеют иностранным языком.

Структура управления санатория выглядит следующим образом: в непосредственном подчинении директора санатория находятся:

Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора санатория входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненно важными отделами санатория: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения. В прямом подчинении директора находятся менеджеры основных служб санатория «Жемчужина урала»: бронирования, обслуживания, приема и расчетной части, эксплуатации номерного фонда.

Администратор ресторана руководит рестораном. Ему непосредственно подчиняются заведующий производством, шеф-повар, старший официант.

Для осуществления замкнутого технологического цикла обслуживания гостей в санатории предусмотрены следующие основные службы:

— бронирования;

— приема и расчетная часть;

— служба эксплуатации номерного фонда.

В управлении персоналом санатория «Жемчужина урала» применяются следующие группы методов управления персоналом:

1. Административно- организационные методы управления. Данные методы предусматривают:

а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений) при управлении текущей деятельностью санатория;

в) применение материальной ответственности работников. Данный метод организационно- административного управления выражается в обязанности сотрудников санатория возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействию санатория, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам.

в) дисциплинарные взыскания в случае неисполнения или ненадлежайшего исполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

2. К экономическим методам управления персоналом санатория «Жемчужина урала» относят:

а) материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;

б) каждый сотрудник организации застрахован в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации.

В санатории «Жемчужина урала» основной акцент в системе управления персоналом сделан на экономических методах управления, в частности на материальном стимулировании труда.

Проводя анализ организационных методов управления в санатории, следует отметить наличие слабых сторон существующей системы управления, к которым относятся:

1. В управлении, при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников санатория.

2. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

3. Размер премиальной части обслуживающего персонала ниже, чем у других служб санатория. При этом объем выполняемой ими работы не ниже, чем в других службах организации.

4. В санатории введена система штрафов, которая распространяется на всех сотрудников. При этом штрафы могут удерживаться не только из премиальной части сотрудника, но и из его должностного оклада. В некоторых случаях сотрудники могут лишиться практически всего месячного заработка. Это обстоятельство приводит к большой текучести кадров организации, что негативно сказывается на качестве сервиса.

Недостатки системы управления персоналом предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги санатория (в летний период). В данные периоды коллектив организации не может обеспечить должно качества обслуживания посетителей, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального объема оказываемых услуг достичь не удается.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования возможно лишь при эффективной корректировке системы управления. Целью управления сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования санатория для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Источник

Отчет по практике в санатории «Жемчужина урала»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2013 в 08:54, отчет по практике

Описание работы

Целью прохождения практики явилось: ознакомление с работой предприятия, сбор материалов и получение практических навыков. Практические навыки играют определяющую роль в профессиональной деятельности любого специалиста. Чем больший опыт накоплен человеком по практическому использованию своих теоретических знаний, тем более эффективна работа такого сотрудника. Исходя из темы и цели квалификационной практики, решались следующие задачи:
1. Изучение и анализ деятельности санатория «Жемчужина урала»
2. Отработка практических умений по анализу внешней среды организации (санатория «Жемчужина Урала»)
3. Приобретение навыков по управлению внутренней средой организации;
4. Изучение работы менеджера санатория «Жемчужина Урала»
5. Изучение практических приемов работы при решении управленческих и хозяйственных задач.

Содержание работы

Введение…………………………………………………………………………. 3
1. Краткая характеристика предприятия………………………………………. 4
2. Внешняя среда организации…………………………………………………. 5
3. Управление внутренней средой организации………………………………. 7
4. Деловое и управленческое общение…………………………………………12
5. Принятие управленческих решений…………………………………………15
Заключение……………………………………………………………………….18
Список использованных источников…………………………………………. 19
Дневник практики……………………………………………………………….20
Отзыв руководителя практики от предприятия……………………………….21
Рецензия руководителя практики……………………………………………. 22

Файлы: 1 файл

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования организации необходимо развивать следующие компоненты:

1. Предоставление работникам дополнительных форм социальных льгот, услуг и преимуществ. Данные формы могут в себя включать: создание условий для отдыха и разгрузки, предоставление бесплатной возможности занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

2. Привлечение персонала к принятию решений. Данные пункт включает в себя: согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе, делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

4. Повышение качества информирования сотрудников, т.е. доведения до работников необходимых сведений о делах организации.

Применение данных методов управления персоналом на предприятии повысит уровень обслуживания, трудовые возможности персонала организации, снизит негативную психологическую нагрузку на персонал организации и текучесть кадров, что в дальнейшем приведет к формированию положительно репутации санатория «Жемчужина урала».

4. Деловое и управленческое общение

Организация обслуживания в санатории является основой ее успешной работы. Поэтому от того, как будет построен диалог между менеджером и клиентом, во многом зависит: воспользуется ли клиент услугами санатория. В большинстве случаев, прежде чем воспользоваться услугами санатория, клиент звонит по телефону (или смотрит в Интернете) и узнает необходимую ему информацию. В связи с чем, общение по телефону является приоритетным направлением в рамках работы менеджера.

Рассмотрим основные правила общения по телефону, которые необходимо использовать при разговоре с клиентом санатория:

1. Планирование разговора. Перед началом разговора необходимо хорошо продумать ответы на следующие вопросы:

— что вы собираетесь рассказать о себе и санатории, в которой работаете?

— какие вопросы вы собираетесь задать собеседнику, чтобы выяснить его потребности и создать необходимую мотивацию для привлечения клиента?

— какими могут быть возражения и ваши возможные ответы?

— как вы собираетесь завершить разговор и договориться о размещении?

2. Разговаривая по телефону, обязательно улыбайтесь. Помните, когда вы улыбаетесь, ваш голос становится более приятным. Так что улыбайтесь чаще. Некоторые телефонные профи размещают зеркало напротив, чтобы видеть выражение своего лица, пока они говорят. Все это позволяет контролировать наличие улыбки на лице.

3. Приветствуйте собеседника. Приветствуйте собеседника максимально доброжелательно и энергично. Придумайте несколько способов, как можно поздороваться. Пусть у вас будут различные варианты для людей разного пола и возраста. Разговор с клиентом лучше начинать со слов «Добрый день (утро, вечер)».

5. Назовите себя по имени. Четко назовите свое имя. Затем назовите санаторий, в котором Вы работаете.

8. Договоритесь о размещении клиента. Договариваясь о размещении клиента, убедитесь, что ваш собеседник правильно понял вас и записал день и час.

9. Поблагодарите собеседника за звонок.

Следуя этим правила в разговоре по телефону, менеджер всегда сможет договориться с клиентом и оставит после себя только хорошее мнение как о себе, так и о санатории.

5. Принятие управленческих решений

При возникновении какой-либо проблемы возникает необходимость в принятии грамотного решения. Процесс решения проблемы состоит из нескольких этапов. Рассмотрим каждый из них.

Среди ограничений в рассматриваемом санатории можно выделить следующие: недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт; исключительно острая конкуренция. В дополнение к идентификации ограничений, руководитель определяет стандарты по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты принято называть критериями принятия решений. Стандарты необходимы для оценки альтернатив.

4. Далее происходит оценка возможных альтернатив. При их выявлении необходима определенная предварительная оценка. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия.

5. Выбор альтернативы. Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять решение сравнительно просто. Руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями. Однако если проблема сложна и приходится принимать во внимание множество компромиссов или если информация и анализ субъективны, может случиться, что ни одна альтернатива ее будет наилучшим выбором. В этом случае главная роль принадлежит хорошему суждению и опыту.

Обычно оптимальное решение не обнаруживается из-за нехватки времени и невозможности учесть всю уместную информацию и альтернативы. В силу этих ограничений руководитель, как правило, выбирает направление действия, которое, очевидно, является приемлемым, но не обязательно.

Последней стадией в процессе принятия решения отводится контролю и выполнению полученного решения.

В период прохождения практики я узнал много нового в области деятельности санаториев, выполнил программу в полном объеме, прошел квалификационную практику и ознакомился с работой менеджера. С интересом и ответственность подходила к работе. Участвовала в общественной жизни санатория.

В заключение прохождения практики я пришел к следующим выводам.

Санатории являются неотъемлемой частью культурной и важнейшим элементом социальной сферы города. В частности, благодаря санаториям становится возможным повышение качества оказания туристических услуг в городе Челябинске, Екатеринбурге, привлечении высококвалифицированных специалистов. В этой связи совершенствование управления, обеспечение высокого качества обслуживания и развитие подобного бизнеса на Урале является важнейшей задачей.

Специфика бизнеса определяет необходимость комплексного подхода к управлению данными организациями, а к мероприятиям по реализации целей, задач должен быть применим комплексный подход с учетом неделимости всех объектов управления.

Проблема совершенствования деятельности санаториев в современных условиях представляется нам одной из наиболее актуальных и важнейших социокультурных проблем в пространстве исследований нового качества современного российского общества.

Список использованных источников

Источник

Отчет по практике: Отчет по практике в Сочинский Центральный Военный Санаторий

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СОЧИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И КУРОРТНОГО ДЕЛА

Кафедра «Экономика и управление»

по производственно-профессиональной (управленческой) практике

Выполнила студентка группы 05-ЭУ-2

Проверила руководитель практики от кафедры: Давыдович А.Р.

Практика студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования является составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования., целью которой является закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, полученных при изучении общепрофессиональных и специальных дисциплин на основе изучения деятельности предприятий санаторно-курортной отрасли. Так как место прохождения практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала Сочинский Центральный Военный Санаторий.

Продолжительность практики составляла 3 недели.

Производственно-профессиональная практика проводится, как правило, на основе прямых договоров, заключаемых между предприятием и Вузом, или в форме самостоятельного практикума.

После прохождения производственно-профессиональной практики студент должен уметь решать следующие организационно-управленческие задачи:

· Организовывать производственные процессы на предприятии отрасли;

· Разрабатывать организационно-управленческие структуры предприятия, положения о подразделениях, должностные инструкции;

· Проектировать трудовые процессы и рассчитывать нормы труда на предприятии отрасли;

Во время прохождения практики студенты должны ознакомиться с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота. На основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности провести сбор информации и анализ экономических показателей деятельности предприятия. На основе теоретических знаний проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности предприятия сделать соответствующие выводы относительно текущей деятельности организации и разработать предложения для улучшения финансовых результатов фирмы.

Сочинский Центральный военный санаторий (СЦВС) был образован в 1934 году (Приказ Реввоенсовета СССР № 54 от 14 апреля 1934 года) и является лечебно-профилактическим учреждением. Он один из старейших и крупнейших санаториев города Сочи – в прошлом санаторий им. К.Е. Ворошилова.

Санаторий состоит из 7 корпусов, в том числе: 5 спальных, 1 лечебный и 1 административный. Имеет собственный оборудованный пляж, доставка на пляж и обратно осуществляется на фуникулере.

Здравница расположена в уникальном лечебном дендропарке площадью 30 га. Прекрасная парковая зона и терренкуры, пролегающие в живописных местах парка, способствуют активному полноценному отдыху и лечению.

Архитектурный комплекс санатория был спроектирован известным советским архитектором Мироном Мержановым. За создание архитектурного комплекса санатория им. Ворошилова М.Мержанов получил Гран-при на Парижской выставке 1937 года.

В санатории развернуто 10 медицинских отделений с емкостью на 800 коек, а также лечебно-диагностические отделения и кабинеты обеспечивающие прием, диагностику и лечение больных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы опорно-двигательного аппарата, нервной системы, кожи и гинекологическими заболеваниями на уровне, отвечающем современным требованиям медицины.

К услугам отдыхающих предлагаются двухместные, одно и двухкомнатные номера с удобствами, «люксы», оснащенные современной мебелью и бытовой аппаратурой, спортивные площадки, открытые теннисные корты, залы лечебной физкультуры и тренажеров, бассейн, две столовых, клуб, библиотека, танцплощадки и кафе.

Ежегодно в здравнице отдыхают и получают лечение более 12 тысяч человек.

База медицинских и лечебно-диагностических отделений, позволяет проводить необходимое обследование и санаторно-курортное лечение на современном уровне. Кроме собственной лечебной базы отдыхающие санатория получают лечение в общекурортном бальнеологическом объединении «Мацеста».

Учредителем санатория является Министерство обороны РФ. Вышестоящей организацией СЦВС является Главное военно-медицинское управление Министерства Обороны Российской Федерации (ГВМУ МО РФ).

Санаторий является некоммерческой организацией, находится на сметно-бюджетном финансировании Министерства обороны Российской Федерации, имеет бюджетный счет 40106810900007920055, расчетный счет

40503810700000531053 в РКЦ г. Сочи, ИНН – 2319018528, гербовую печать и угловой штамп со своим наименованием.

Санаторий в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, Федеральными конституционными законами, федеральными нормативно-правовыми актами, законами Российской Федерации, Указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами федеральных органов власти, приказами и директивами Министра обороны РФ и его заместителей, директивами ГВМУ МО РФ, актами органов местного самоуправления.

В соответствии с действующим законодательством санаторий приобретает от своего имени имущественные и неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в судебных органах. Санаторий отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности санаторий финансируется Министерством обороны РФ.

Санаторий осуществляет санаторно-курортное лечение военнослужащих, членов их семей и гражданского персонала ВС. С этой целью санаторий обеспечивает и организует:

— лечебно-оздоровительные мероприятия, включающие в себя использование мацестинских ванн, своевременное и квалифицированное углубленное обследование больных;

— своевременное и полное обеспечение отделений и кабинетов медицинским имуществом и техникой, изготовление лекарственных форм и отпуск готовых лекарственных средств, необходимых для лечения больных;

— постоянное повышение квалификации медицинских работников;

— пропаганду гигиенических знаний и здорового образа жизни;

— определение оптимального двигательного режима с учетом адаптационных возможностей организма;

— круглогодичное использование методов климатолечения (аэротерапии, гелиотерапии, талассотерапии);

— комплексное физиотерапевтическое лечение с назначением модернизированных методик грязелечения и бальнеотерапии, в том числе современных методов электролечения, магнитотерапии, лазеротерапии;

— рефлексотерапевтическое воздействие методом иглотерапии, точечного массажа, прижигания и гипносуггестивная терапия;

— разнообразные формы лечебной физкультуры (лечебная гимнастика, терренкур, тренажеры, спортивные игры и т.д.);

— назначение адекватного заболеванию больного лечебного питания;

— осуществление медицинского контроля с применением современных информационных методик за переносимостью и эффективностью проводимого лечения;

— организация культурного и спортивно-оздоровительного отдыха, включающего спортивные соревнования, пешеходные прогулки, экскурсии, посещение театров, концертных залов, стадионов, «Дендрария», создание здорового морально-этического микроклимата;

— иная деятельность, не запрещенная законодательством Российской Федерации.

Сведения об основных направлениях деятельности

Осуществление санаторно-курортного восстановительного лечения с установлением аккредитационных категорий по видам:

Оказание платных медицинских услуг населению:

-экспертиза временной необходимости;

-предварительный и периодический медицинский осмотр;

Использование финансовых средств, полученных за оказанные платные услуги для производственного развития в соответствии со сметой, утвержденной в установленном порядке.

Санаторий самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определенных законодательством РФ.

Санаторий строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров. В своей деятельности санаторий учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество медицинских и других услуг. Санаторий имеет право в установленном порядке:

а) совершать различные виды сделок, кроме прямо запрещенных законом, с любыми контрагентами;

б) для собственных нужд приобретать, сдавать в аренду помещения или любое имущество в соответствии с задачами и делегированными правами со стороны МО РФ;

в) планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с вышестоящим органом управления;

г) реализовать дополнительные услуги по ценам и тарифам, установленным самостоятельно или на договорной основе, а в случаях предусмотренных Законом – по государственным ценам.

а) нести ответственность в соответствии с законодательством за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, правил хозяйствования; возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, загрязнение окружающей среды, нарушение правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения, потребителей услуг;

б) обеспечивать своих работников безопасными условиями труда и нести ответственность в установленном порядке за вред, причиненный работнику увечьем, профзаболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с использованием им трудовых обязанностей;

в) заключать трудовые договоры (контракты) с лицами, работающими по найму; осуществлять социальное, медицинское и иные виды обязательного страхования лиц, работающих по найму, обеспечивать им условия для трудовой деятельности в соответствии с законодательством РФ;

г) своевременно представлять декларацию о доходах санатория и уплачивать налоги в порядке и размерах, определенных законодательством РФ;

д) нести ответственность за сохранность и использование в установленном порядке документов (управленческих, по личному составу и др.);

е) осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов производственной, хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством РФ. За искажение государственной отчетности должностные лица санатория несут установленную законодательством РФ ответственность.

Санаторий эксплуатирует автомобильный транспорт в соответствии с наставлением по использованию автотранспорта Министерства транспорта РФ, Устава автомобильного транспорта РФ, согласно которому санаторий обеспечивает порядок, содержание, ремонт автотранспорта, ведение транспортной и путевой документации, безопасность движения.

Глава 2. Анализ системы управления на предприятии

2.1. Организационная форма и структура управления предприятием

Санаторий возглавляет начальник санатория, назначаемый приказом начальника ГВМУ МО РФ. Рассмотрим организационную структуру Сочинского Центрального военного санатория (рис. 1.). Начальник Санатория действует на основе единоначалия, представляет интересы санатория, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности и издает приказы и указания, обязательные для всех работников санатория, пользуется правом распоряжения имуществом учреждения в порядке, предусмотренном приказами МО РФ, директивами ГВМУ МО РФ и действующим законодательством РФ.

Рисунок 1. Организационная структура Сочинского ЦВС

Начальник санатория имеет право подписи документов от имени санатория по вопросам, входящим в его компетенцию. Отношения работника и санатория, возникшие на основе трудового договора, регулируются Трудовым Кодексом.

Трудовой коллектив санатория состоит из гражданского персонала.

Полномочия трудового коллектива реализуются на общем собрании в соответствии с действующим законодательством.

Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством РФ. Особенности организации и ведения бухгалтерского учета в Сочинском Центральном военном санатории раскрыты в Учетной политике.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета несут начальник санатория и главный бухгалтер.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Санаторий имеет систему структуры управления подразделениями, характеризующуюся созданием при начальниках функциональных подразделений по важнейшим функциям санатория.

Основным достоинством этой структуры является то, что она сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.

На основании штатной структуры управления ФГУ СЦВС МО РФ видно, что соблюдены все условия линейно-функциональной структуры управления предприятием.

Функции сотрудников организации

Организует работу по постановке и ведению бухгалтерского учета санатория в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о финансово – экономической деятельности и финансовом положении.

Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля результатов деятельности санатория

Осуществление санаторно-курортного восстановительного лечения с установлением аккредитационных категорий по видам:

Анализ финансового состояния предприятия производится по абсолютным данным бухгалтерского баланса.

Динамика абсолютных показателей финансового состояния СЦВС

Стоимость имущества в 2008 году увеличилась за счет ввода в эксплуатацию дополнительного спального корпуса. Следовательно, возросла и стоимость внеоборотных активов. Рост стоимости имущества санатория вызвал повышение величины средств, принимаемых в расчет чистых активов, возросла и величина собственных средств санатория по сравнению с прошлыми годами. Также в анализируемом году произошло увеличение как дебиторской, так и кредиторской задолженности. В целом, анализ финансового состояния санатория показывает, что у предприятия нет тревожных симптомов его функционирования.

Предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают краткосрочные обязательства. В СЦВС денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия не обеспечивают погашения его наиболее срочных обязательств. Санаторий имеет небольшой дефицит денежных средств. Поэтому одной из первостепенных задач санатория является доведение ликвидности баланса до уровня абсолютной. Для этого необходимо принять меры по увеличению денежных средств. Необходимо улучшить работу специалистов отдела реализации путевок, проводить маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения на санаторно-курортные услуги и формировать на этой основе оптимальный план предоставления услуг, снижая воздействие фактора сезонности.

Расходы Сочинского Центрального Военного Санатория покрываются из двух источников: финансирование по бюджетному счету и из внебюджетных средств. Структура расходов санатория представлена в таблице 4.

Расходы по обычным видам деятельности СЦВС

Анализ табличных данных показывает, что в структуре затрат набольшую долю занимают материальные затраты. На втором месте по доле затрат в общих расходах санатория находится оплата труда с отчислениями на социальные нужды. Как видно из приведенной динамики, она имеет тенденцию к понижению. Рост затрат продемонстрировала статья амортизационных отчислений. В 2006 году их абсолютная величина составляла 10196 тыс. руб. или 10,7% от всех затрат, в 2007 году – 16203 тыс. руб., или 19,2% от всех затрат и в 2008 году – 16262 тыс. руб., или 17,1%.

Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория представлены в таблице 5.

Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория

Затраты на основное производство,

Численность персонала в 2008 году по сравнению с прошлыми годами снизилась. Не смотря на это, объем оказанных услуг увеличился, возросла и полная себестоимость услуг.

Предприятие занимает большую площадь, обладает высокой стоимостью основных фондов, которые в санаторно-курортной сфере не носят производственный характер и обеспечивают высокую фондовооруженность труда персонала, оснащен значительными энергетическими мощностями, которые определяют достаточную энерговооруженность труда.

Уменьшение количества отдыхающих по-разному повлияло на доходы от отдельных видов дополнительных услуг. Полная себестоимость услуг в целом по санаторию за анализируемый период снизиласьчто, безусловно, вызвано уменьшением количества отдыхающих.

Методы отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой структуре принадлежит предприятие. Если речь идет о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые предприятия черпают из трудовых книжек, дипломов, свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство предприятий при отборе персонала используют различные виды собеседований.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков, необходимых для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить работы определенной сложности.

При ознакомлении со штатным расписанием СЦВС, видно, что все предприятие разбито по подразделениям, в котором указаны должности и тарифные разряды, а также сколько основных ставок занимает персонал, сколько вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 613 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1037 ставок. Штатно-должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ.

При приеме на работу на вакантную должность проверяется правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности.

Выслуга лет формируется: из службы по призыву в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства о повышении квалификации, который дает заниматься мед. деятельностью в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата работника. Чем выше категория, тем больше з/п.

Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

Текучесть кадров в СЦВС

Из таблицы 6 видно, что количество уволившихся в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом, но и количество принятых также уменьшилось. Можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

Для характеристики движения рабочей силы существуют следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр ):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в ) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр ):

К_пр 2007= 103/961 * 100% = 10,7 %

К_пр 2008=88/961 * 100% = 9,15%

Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в ):

К_в 2007=163 / 961* 100% = 16,9%

К_в 2008=109 /961 * 100% = 11,3%

Коэффициент текучести кадров (Кт):

К_т 2007= 156+0/961 * 100% = 16,2%

К_т 2008= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

По результатам анализа коэффициент по приему персонала достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически на одном уровне, а вот коэффициент оборота по выбытию персонала, как и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2008 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что, несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

В таблице 7 представлена укомплектованность санатория личным составом

Укомплектованность санатория личным составом

В целом, можно сказать, что практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

Мы выявили, что санаторий имеет линейно-функциональную организационную структуру, поэтому к преимуществам функциональной структуры ФГУ СЦВС МО РФ можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

Вместе с тем, специализация функциональных подразделений нередко является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.

Без четко налаженной управленческой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и предлагаемых услуг. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой предоставления новых услуг, хотя бы потому, что создание новых требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование, предоставляющие услуги отдыхающим. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приедут на отдых в Сочинский Центральный Военный Санаторий, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

В сочинском Центральном Военном Санатории существуют следующие проблемы, связанные с кадровой политикой:

1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

6) Открытие нового 7 корпуса требует добора большого количества высококвалифицированного персонала на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы предприятия, планирования ее развития, очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Недавно, на базе Ярмарки Вакансий, проводимой в городе Сочи каждые полгода, Сочинский Центральный Военный санаторий принимал активное участие, предлагая свободные вакансии всем желающим. Но, несмотря на это, представители СЦВС предъявляли достаточно жесткие требования ко всем заинтересовавшимся.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и оборудование предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

ФГУ «Сочинский Центральный Военный Санаторий» придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых отдыхающим услуг.

Конкретными типами этой стратегии являются следующие:

— стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции;

— стратегия развития продукта ( в данном случае услуги), предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта (услуги), который предполагает реализовывать на уже освоенном санаторием рынке.

Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии:

— работники должны быть организованно закреплены;

— обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях;

— быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими организациями.

1. Переориентация кадровой политики СЦВС с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

2. сотрудничество санатория с университетами, колледжами,
училищами в области разработки учебных программ по новым
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

3. использование системы непрерывного обучения и повышения
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению
как к интегральной части современного производственного
процесса;

5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие СЦВС в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников СЦВС.

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании. В СЦВС для поднятия стимулирования для всех работников применяют повышенный коэффициент премиального поощрения, в частности для работников, перевыполнивших план работы.

6. В настоящее время учитываются следующие расходы СЦВС на проведение кадровой политики:

— Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

— Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день медицинского работника и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

1. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

2. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

3. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

4. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации, а это, как мы знаем, необходимо каждые 5 лет.

5. Расходы на прием в СЦВС новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

6. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, и др.). Естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

7. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении, тем более, это важно для нашего санатория, как для предприятия, оказывающего лечебные и оздоровительные услуги, от которых, в первую очередь, зависит здоровье каждого отдыхающего.

Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми.

Применив предлагаемые мероприятия, Сочинский Центральный Военный Санаторий, несомненно, поднимет свой престиж и улучшит кадровую работу предприятия.

Повысив свою квалификацию, персонал СЦВС» сократит время на осуществление сделок, прием отдыхающих, увеличит количество обслуживаемых клиентов, качество предоставления лечебных услуг при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

Давая возможность сотрудникам СЦВС принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

Включив в статью расходов расходы на прием новых сотрудников, СЦВС сократит время на поиск квалифицированных специалистов.

Улучшив условия обслуживания предприятия с помощью особого внимания к клиенту, доброжелательности, удобства, комфортного проживания, СЦВС увеличит количество своих постоянных клиентов, тем самым значительно возрастет прибыль организации.

С помощью внедрения кадровых технологий: комплексных программ, которые выполняют функции делопроизводства, отбор, аттестацию работников; оценки исполнения персонала, которые на сегодняшний день являются более совершенствованными программами, сократится текучесть кадров. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности.

Данный отчет по производственно – профессиональной практике посвящен ознакомлению с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с формами организации производственного процесса, с правилами ведения документооборота, на основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности проведению сбора информации и анализу экономических показателей деятельности предприятия.

Так как место прохождения практики было предложено по собственному выбору самого студента, то я выбрала Сочинский Центральный Военный Санаторий.

Продолжительность практики составляла 3 недели (с 6 июня 2009 года по 29 июня 2009 года).

1. Ознакомилась со штатным расписанием, которое разбито по подразделениям, в каждом из которых указаны должности и тарифные разряды. Ознакомилась с ФЗП. Штатно – должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ,

3. Познакомилась с расчетом планового ФЗП и материального стимулирования гражданского персонала санатория. Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.

4. Ознакомилась с подготовкой статистических материалов и других данных при составлении отчетов по труду з/п.

5. Ознакомилась с определением размеров премий по подразделениям.

6. Ознакомилась с тарификационными списками мед. работников и специалистов санатория и вносила соответствующие изменения: проверяла Ф.И.О. работников, подразделения, где они числятся, занимаемую должность, тарификационный разряд, сведения об образовании (№ и серия диплома), сертификаты соответствия, свидетельство о повышении квалификации, удостоверения об имеющейся квалификации, дипломы кандидатов наук. Просматривая тарификационные списки, мне пришлось вносить в них изменения. Удалять из списка уволенных, вносить в списки новых работников. Одновременно проверяла, не закончился ли срок действия сертификата, квалификационной категории. Сертификат дает право заниматься мед. деятельностью по той или иной специальности в течение 5 лет. Удостоверение квалификационной категории (2, 1 или высшая) также дается на 5 лет. От квалификационной категории зависит з./п. работника. Чем выше категория, тем больше з/п. Работник без категории имеет низкую з/п. Это относится к мед. работникам и специалистам. Попутно, исходя из этих же списков, готовила документы на лицензирование. На следующий год санаторий должен получать лицензию, так как прежний срок лицензии истекает. В ходе проверки выяснилось, что у некоторых врачей закончилась квалификационная категория. В соответствии с этим понизился разряд и уменьшилась з/п. Соответственно увеличился фонд экономии з/п.

Также во время прохождения практики я ознакомилась с принципами функционирования предприятия, с кадровой политикой и методами руководства, с правилами ведения документооборота.

В ходе ознакомления с кадровой политикой, я выявила следующие проблемы :

1) В СЦВС штатный состав практически полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить достойное рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за провинности применяются штрафы и урезание премиальных выплат.

5) Большой кадровый состав (по штатному расписанию), значительная по площади территория (7 корпусов + административный корпус, столовая, гаражи, собственная прачечная и библиотека) позволяют отбирать достаточно квалифицированные кадры для успешного функционирования санатория.

6) Открытие нового 7 корпуса требует добора большого количества высококвалифицированного персонала на новейшее оборудование для оздоровления отдыхающих.

Затем, мною были предложены следующие мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Сочинском Центральном Военном Санатории:

1. Переориентация кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

2. сотрудничество компаний с университетами, колледжами,
училищами в области разработки учебных программ по новым
технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий и для дальнейшего привлечения на работу в СЦВС;

3. использование системы непрерывного обучения и повышения
квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению
как к интегральной части современного производственного
процесса;

5. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

6. Также важна оценка исполнения работы персонала, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности.

На основе учредительных документов, первичных документов и сводной бухгалтерской отчетности, я провела сбор информации и провела анализ экономических показателей деятельности предприятия и выявила следующее: что в структуре затрат набольшую долю занимают материальные затраты. На втором месте по доле затрат в общих расходах санатория находится оплата труда с отчислениями на социальные нужды. Как видно из приведенной динамики (таблица 4), она имеет тенденцию к понижению. В целом расходы санатория в 2007 году снизились по сравнению с 2006 годом на 295 тыс. руб., однако в 2008 году они возросли по сравнению с 2007 годом на величину 10400 тыс. руб.

Персонал санатория получает невысокую месячную заработную плату – в среднем чуть более четырех тысяч рублей. Во многом это объясняется тем, что санаторий находится на бюджетном финансировании, а коммерческие средства, заработанные санаторием, составляют небольшой удельный вес и на повышение заработной платы не могли оказать сколько-нибудь заметное влияние.

Стоимость имущества в 2008 году увеличилась за счет ввода в эксплуатацию дополнительного спального корпуса. Следовательно, возросла и стоимость внеоборотных активов. Рост стоимости имущества санатория вызвал повышение величины средств, принимаемых в расчет чистых активов, возросла и величина собственных средств санатория по сравнению с прошлыми годами. Также в анализируемом году произошло увеличение как дебиторской, так и кредиторской задолженности. В целом, анализ финансового состояния санатория показывает, что у предприятия нет тревожных симптомов его функционирования.

Предприятие считается ликвидным, если его текущие активы превышают краткосрочные обязательства. В СЦВС денежные средства и быстрореализуемые активы предприятия не обеспечивают погашения его наиболее срочных обязательств. Санаторий имеет небольшой дефицит денежных средств. Поэтому одной из первостепенных задач санатория является доведение ликвидности баланса до уровня абсолютной. Для этого необходимо принять меры по увеличению денежных средств. Необходимо улучшить работу специалистов отдела реализации путевок, проводить маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения на санаторно-курортные услуги и формировать на этой основе оптимальный план предоставления услуг, снижая воздействие фактора сезонности.

1. Баланс главного распорядителя, распорядителя, получателя бюджетных средств, главного администратора, администратора источников финансирования дефицита бюджета, главного администратора, администратора доходов бюджета на 01 января 2009 г.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2007.

3. Отчет о доходах и расходах Сочинского Центрального Военного Санатория на 01 января 2009 г.

4. Положение о финансово – экономическом отделе ФГУ «Сочинского Центрального Военного Санатория» МО РФ.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 151с.

6. Сведения об основных направлениях деятельности ФГУ «Сочинский Центральный Военный Санаторий», форма 0503160.

7. Справка о наличии имущества и обязательств на забалансовых счетах.

8. Устав Сочинского Центрального Военного Санатория.

9. Функциональные обязанности начальника отделения финансового планирования и финансирования.

10. Яковлева Е.А. Учет затрат и калькулирование себестоимости услуг в санаторно-курортной сфере. – Сочи, 2008.

11. Материалы сайта «Корпоративный менеджмент» // http://cfln.ru

12. Материалы сайта «Проблемы Теории и Практики Управления» // http://ptpu.ru

13. Форум-2008: Кадровая политика и профессиональное образование.

Источник