отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя судебная практика
Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя судебная практика
(1).jpg "p1110798(1)(1)")
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.
рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,
по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:
Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).
По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо «подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса» имеется в виду «подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса»
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.
Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.
Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.
Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.
На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.
Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.
На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:
решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
| Председательствующий | Горохов Б.А. |
| Судьи | Назарова А.М. |
| Задворнов М.В. |
Обзор документа
Работодатель уволил сотрудника за прогул.
Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.
Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.
Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.
СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.
В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.
ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.
Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.
В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.
Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.
В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.
В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.
Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.
Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты
9 декабря 2020 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя. Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.
Увольнение по сокращению численности (штата)
Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).
С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:
Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п. 3, 4 Обзора практики):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217 |
| Суть дела | Работник не признает свое сокращение законным, т. к. вакантные должности были предложены другим сокращаемым сотрудникам, но не ему | Работник не признает свое сокращение законным, т. к. ему не предложили вакансии в филиале организации в той же местности |
| Позиция работодателя | Работодатель не предложил свободные должности, т. к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли | Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению |
| Позиция ВС РФ | Ст. 2 и ст. 3 ТК РФ устанавливают равенство прав и возможностей работников и запрещают дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакансии, имеющиеся с момента извещения о предстоящем сокращении до дня увольнения. Поэтому увольнение по сокращению допускается, только если работник отказывается от предложенных вакансий | Согласно п. 2 ст. 55 ГК РФ филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения. |
Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города
Увольнение за нарушение дисциплины
Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):
ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2019 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни | Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал |
| Позиция работодателя | За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей | 8 июня 2018 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2018 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ |
| Позиция ВС РФ | Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности | Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно |
| Вывод | Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни | Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей |
Увольнение за прогул
Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
П. 11 Обзора напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу.
Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. работал удаленно по устной договоренности с работодателем | Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. ему в устной форме работодатель одобрил административный отпуск |
| Позиция работодателя | Работник уволен за прогул, т. к. условия о дистанционной работе не были включены в трудовой договор | Работник уволен за прогул, т. к. приказ о предоставлении отпуска за свой счет издан не был |
| Позиция ВС РФ | Условие о месте работы обязательно прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст. 72 ТК РФ). При этом, по мнению ВС РФ, по аналогии с договором изменения, вносимые в него, вступают в силу с момента фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ). Поэтому работник выполнял свои обязанности добросовестно, а работодатель не оформил отношения с работником надлежащим образом | Длительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам согласовывается с руководством. Работник 28 августа подал заявление с просьбой предоставить административный отпуск на 30 и 31 августа. Заявление зарегистрировано работодателем, у которого было достаточно времени для отказа. Т. к. оригинал заявления передан работодателю, у работника не было необходимости представить его суду (ст. 62 ТК РФ). Работодатель же сообщил об отсутствии заявления, хотя оно было зарегистрировано. Последствия нарушений, допущенных работодателем, не могут возлагаться на работника и лишать его права на административный отпуск согласно ст. 128 ТК РФ |
| Вывод | Неявка в офис сотрудника не является основанием для увольнения за прогул, если стороны в устной форме договорились о режиме дистанционной работы, но не закрепили договоренность дополнительным соглашением к трудовому договору | Увольнение за прогул незаконно, если работнику согласовали административный отпуск, но не издали соответствующий приказ |
Увольнение материально-ответственных лиц
П. 19 Обзора коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т. к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:
По мнению истцов, увольнение незаконно, т. к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась.
ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине. В рассмотренном деле:
Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).
Увольнение при прекращении деятельности филиала
В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод. Сотрудник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации.
ВС РФ озвучил такую позицию:
Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1).
Увольнение, если не пройдено испытание при приеме на работу
В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя.
Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к. его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13).
Пропуск срока обращения в суд за разрешением трудового спора
Ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении — 1 месяц с одного из моментов:
Согласно п. 22, п. 23 Обзора ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:
Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).
Подводим итоги
В Обзоре практики ВС РФ от 09.12.2020 по трудовым спорам об увольнении по инициативе работодателя сделаны основные выводы:
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Увольнение работника по инициативе работодателя без основания: придется восстановить
Автор: Куревина Л., редактор журнала
Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.
Основание для восстановления.
У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:
Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).
Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).
Распространенные ошибки при увольнении.
Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).
Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.
Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Порядок восстановления.
Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.
Приведем его образец.
Государственное бюджетное учреждение культуры
«Городская библиотека им. М. Горького»
(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)
г. Новгород 21 декабря 2019 г.
Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019
Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.
Директор Сидоров В. Д. Сидоров
С приказом ознакомлены:
Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева
Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева
Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.
При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.
Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.
Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).
Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.
Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).
Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.
Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.
Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).
Если решение суда о восстановлении отменили.
Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.
При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.
В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.
Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.
В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.