перечень компетенций согласно рабочей программе практики
Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций
Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.
Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.
Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».
Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.
Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.
Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.
Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.
Компетентностный подход
По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.
В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.
Поведенческий индикатор
Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.
Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.
Компетенция
Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.
Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.
Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.
Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.
Виды компетенций
Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».
Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.
Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.
Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.
Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:
На что стоит обратить внимание
Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.
Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.
Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.
Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.
*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.
Рабочий инструмент или идеологическое средство?
Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».
Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.
К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.
Способы описания компетенций
На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.
Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:
Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.
При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».
Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения
Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.
В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.
Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.
При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.
Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Перечень компетенций с указанием этапов их формирования в процессе прохождения учебной практики
Основными этапами формирования компетенций при прохождении учебной практикиявляются последовательное прохождение содержательно связанных между собой разделов практики. Изучение каждого раздела предполагает овладение студентами необходимыми элементами компетенций на уровне знаний, навыков и умений. Итоговая оценка, полученная с учетом оценивания компетенций на различных этапах их формирования, показывает успешность освоения компетенций студентами.
При выставлении оценки учитывается качество представленных практикантом материалов и отзыв руководителя о работе студента в период практики.
Таблица 1
Контролируемые компетенции
| Дескрипция компетенции | Расшифровка компетенции |
| Профессиональные компетенции | |
| ПК-1 | Способностью принимать участие в управлении и организации работы рекламных служб и служб по связям с общественностью, осуществлять оперативное планирование и оперативный контроль рекламной работы, деятельности по связям с общественностью, проводить мероприятия по повышению имиджа фирмы, продвижению товаров и услуг на рынок, оценивать эффективность рекламной деятельности и связей с общественностью |
| ПК-2 | Владением навыками по организации и оперативному планированию своей деятельности и деятельности фирмы |
| ПК-3 | Владением навыками организационно-управленческой работы с малыми коллективами |
| ПК-4 | Владением навыками подготовки проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) |
| ПК-5 | Способностью реализовывать проекты и владением методами их реализации |
| ПК-6 | Способностью участвовать в создании эффективной коммуникационной инфраструктуры организации, обеспечении внутренней и внешней коммуникации |
| ПК-7 | Способностью принимать участие в планировании, подготовке и проведении коммуникационных кампаний и мероприятий |
Таблица 2
В результате студенты должны овладеть следующими компетенциями, в соответствии этапами (уровнями) освоения дисциплины:
| Коды компетенции | Содержание компетенций | В результате прохождения практики студент должен: | ||
| Знать | Уметь | Владеть | ||
| Базовый уровень – (1): | ||||
| ПК-1 | Способностью принимать участие в управлении и организации работы рекламных служб и служб по связям с общественностью, осуществлять оперативное планирование и оперативный контроль рекламной работы, деятельности по связям с общественностью, проводить мероприятия по повышению имиджа фирмы, продвижению товаров и услуг на рынок, оценивать эффективность рекламной деятельности и связей с общественностью | организацию работы рекламных служб и служб по связям с общественностью фирмы и организации | осуществлять оперативное планирование и оперативный контроль за рекламной работой, деятельностью по связям с общественностью, проводить мероприятия по повышению имиджа организации | навыками организации работы рекламных служб и служб по связям с общественностью организации, осуществлять оперативное планирование и оперативный контроль за рекламной работой, деятельностью по связям с общественностью, проводить мероприятия по повышению имиджа организации, продвижению товаров и услуг фирмы на рынок, оценивать эффективность рекламной деятельности и связей с общественностью |
| ПК-2 | владением навыками по организации и оперативному планированию своей деятельности и деятельности фирмы | законы планирования и организации деятельности | организовывать и оперативно планировать своей деятельности и деятельности фирмы и организации | навыками эффективного планирования своей деятельности и деятельности фирмы и организации |
| ПК-3 | владением навыками организационно-управленческой работы с малыми коллективами | методы организационно-управленческой работы с малыми коллективами | планировать и осуществлять организационно-управленческую работу с малыми коллективами | навыками управления деятельностью малых коллективов |
| ПК-4 | владением навыками подготовки проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) (ПК-4) | проектную документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) | составлять проектную документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) | навыками подготовки проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) |
| ПК-5 | способностью реализовывать проекты и владением методами их реализации | технологии реализации проектов | организовывать и реализовывать проект в кратчайшие сроки | методами и технологиями реализации проектов |
| ПК-6 | способностью участвовать в создании эффективной коммуникационной инфраструктуры организации, обеспечении внутренней и внешней коммуникации | методы планирования коммуникационных кампаний и мероприятий | планировать и осуществлять коммуникационные кампании и мероприятия | навыками планирования коммуникационных кампаний и мероприятий |
| ПК-7 | способностью принимать участие в планировании, подготовке и проведении коммуникационных кампаний и мероприятий | методики и техники проведения опросов общественного мнения и фокус-групп | использовать методики и техники проведения опросов общественного мнения и фокус-групп | методиками и техниками проведения опросов общественного мнения и фокус-групп в рыночных исследованиях |
| Повышенный уровень-2 | ||||
| ПК-1 | способностью принимать участие в управлении и организации работы рекламных служб и служб по связям с общественностью, осуществлять оперативное планирование и оперативный контроль рекламной работы, деятельности по связям с общественностью, проводить мероприятия по повышению имиджа фирмы, продвижению товаров и услуг на рынок, оценивать эффективность рекламной деятельности и связей с общественностью | — повышенные знания методов организации исследований и проверки результатов | — повышенные умения проведения исследованиий в рекламной деятельности и анализа результатов | — повышенный уровень умений по организации исследований в рамках конкретной предметной области |
| ПК-2 | владением навыками по организации и оперативному планированию своей деятельности и деятельности фирмы | — повышенные знания законов планирования и организации деятельности | — повышенные умения организации и оперативного планирования своей деятельности и деятельности фирмы и организации | — повышенный уровень навыков эффективного планирования своей деятельности и деятельности фирмы и организации |
| ПК-3 | владением навыками организационно-управленческой работы с малыми коллективами | — повышенные знания методов организационно-управленческой работы с малыми коллективами | — повышенные умения планирования и осуществления организационно-управленческой работы с малыми коллективами | — повышенный уровень навыков управления деятельностью малых коллективов |
| ПК-4 | владением навыками подготовки проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) | — повышенные знания проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) | — повышенные умения составления проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) | — повышенный уровень навыков подготовки проектной документации (технико-экономическое обоснование, техническое задание, бизнес-план, креативный бриф, соглашение, договор, контракт) |
| ПК-5 | способностью реализовывать проекты и владением методами их реализации | — повышенные знания технологий реализации проектов | — повышенные умения организации и реализации проекта в кратчайшие сроки | — повышенный уровень владения методами и технологиями реализации проектов |
| ПК-6 | способностью участвовать в создании эффективной коммуникационной инфраструктуры организации, обеспечении внутренней и внешней коммуникации | — повышенные знания методов планирования коммуникационных кампаний и мероприятий | — повышенные умения планирования и осуществления коммуникационных кампаний и мероприятий | — повышенный уровень навыков планирования коммуникационных кампаний и мероприятий |
| ПК-7 | способностью принимать участие в планировании, подготовке и проведении коммуникационных кампаний и мероприятий | — повышенные знания методики и техники проведения опросов общественного мнения и фокус-групп | — повышенные умения использования методик и техник проведения опросов общественного мнения и фокус-групп | — повышенный уровень владения методиками и техниками проведения опросов общественного мнения и фокус-групп в рыночных исследованиях |
Таблица 3
Перечень компетенций с указанием этапов их формирования в процессе прохождения учебной практики (практики по получению первичных профессиональных умений и навыков, в том числе первичных умений и навыков научно-исследовательской деятельности)
| № п/п | Контролируемый этап практики/раздел практики | Код контролируемой компетенции | Наименование оценочного средства |
| 1. | Подготовительный этап | ||
| 1.1 | 1. Изучение методических рекомендаций по организации и прохождению учебной практики 2. Получение индивидуальных заданий. 3. Ознакомление с положением и правилами по технике безопасности 4. Индивидуальные консультации с руководством практики от университета. | Собеседование с руководителем практики (отзыв руководителя) | |
| 2. | Основная и Аналитическая часть | ||
| 2.1 | Структура и содержание отчета по практике | Отчет по практике с описанием выполненных заданий | |
| 2.1.1 | Составление характеристики предприятия Оценка рекламной деятельности предприятия за последние 3 года. Ознакомление с концепцией рекламной деятельности предприятия и основными принципами работы в сфере рекламы. Осуществление действий, связанных с разработкой и продвижением рекламных материалов. Беседы с руководством практики от предприятия. | ПК-1 ПК-2 ПК-3 | Раздел отчета (Раздел №1 план-задания ) |
| 2.1.2 | Осуществление действий, связанных с исполнением должностных обязанностей работников предприятия (организации) рекламного характера. Беседы с руководством практики от предприятия. | ПК-4 ПК-5 ПК-6 ПК-7 | Раздел отчета (Раздел №2,3,4,5 план-задания) |
| 3. | Завершающий этап | ||
| 3.1. | 1. Предоставление отчета по практике руководителю от Университета 2. Подготовка презентации и защита отчетов по итогам практики для студентов очной, очно-заочной, заочной (выходного дня) 3. Защита результатов прохождения практики | ПК-1 ПК-2 ПК-3 ПК-4 ПК-5 ПК-6 ПК-7 | Отчет по практике с описанием технологии выполненных заданий, с анализом всех видов деятельности |
3.Описание показателей и критериев оценивания компетенций на различных этапах их формирования, описание шкал оценивания
Промежуточная аттестация по Практике проводится с целью выявления соответствия уровня теоретических знаний, практических умений и навыков по Практике требованиям ФГОС ВО по направлению подготовки 42.03.01 «Реклама и связи с общественностью» в форме дифференцированного зачета.
Оценка по результатам зачета по практике выставляется в ведомость, электронную зачетную книжку студента, а в последующем в приложение к диплому.
Шкалы и показатели оценивания представлены в таблице 4.
Таблице 4. Шкалы оценивания/показатели оценивания
Для студентов, обучающихся в системе ДОТ оценки выставляются по сто бальной шкале, с последующим переводом в четырех балльную следующим образом:
5. Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций в процессе освоения образовательной программы
| Задания, раскрывающие уровень освоения компетенций | Показатели достижения заданного уровня освоения компетенций |
| Задание №1. Дайте общую характеристику деятельности организации, а именно: | ПК-1 |
| – наименование, цель создания организации; – организационно-правовую форму и форму собственности; – основные учредительные документы, внутреннюю организационно-распорядительную документацию, в т.ч. положения, должностные инструкции, методическое обеспечение и т. п.; – описать сферу деятельности организации; масштабы, особенности деятельности. | |
| Задание №2. Опишите участие в проведении рекламных кампаний или мероприятий по связям с общественностью, отразив следующие вопросы: | ПК-2; ПК-3 |
| – в составлении в разработке фирменного стиля предприятия, – в подготовке сувенирных рекламных продуктов полиграфического и промышленного исполнения (блокнотов, календарей, канцелярских принадлежностей с логотипами предприятия, пр.) для распределения их среди работников предприятия, вступающих в деловые отношения с контрагентами | |
| Задание №3.Охарактеризуйте деятельность рекламного отдела (анализ организационной структуры, исследование и описание рекламных материалов): | ПК-4, ПК-5 |
| – изучение функционально-организационных принципов построения отдела рекламы; – анализ целесообразности и задач подразделения в структуре предприятия; специфики организации отдела рекламы | |
| Задание №4. Опишите методы систематизации полученных данных в соответствии с поставленными задачами и структурой отчета и формулировку выводов и прогнозов, а именно: | ПК-6; ПК-7 |
| – участие в разработке рекламных текстов, эскизов и макетов каталогов, буклетов, проспектов, пр. и подготовке их для утверждения директором предприятия. |
6. Методические материалы, определяющие процедуру оценивания результатов освоения основной профессиональной образовательной программы
Оценивание знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности определены следующей процедурой.
Процедура проведения зачета.
Оценивание результатов практики происходит в два этапа.
1. Проверка правильности составления отчета по формальным признакам и наличия отзыва-характеристики.
2. Оценивание уровня сформированности компетенций на основе защиты отчета о практике.
При этом, до начала проведения процедуры зачета преподавателем подготавливается необходимый фонд оценочных материалов для оценки знаний, умений, и опыта деятельности в соответствии с формой проведения контроля.
Каждому обучающемуся, принимающему участие в процедуре, преподавателем формулируются вопросы в сформированные в соответствии с п.3 ФОС. После получения задания, студент опираясь материалы, изложенные в отчете и подготовки ответов должен в меру имеющихся знаний, умений, навыков, сформированности компетенции дать устные развернутые ответы на поставленные вопросы в установленное расписанием.