политика и практика управления деятельностью

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Политика (управление)

Связанные понятия

Holacracy (англ. holacracy; читается «холакраси») это социальная технология или система управления организацией, в которой полномочия и ответственность за принятие решений распределяются по всей холархии самоорганизующихся команд, вместо управленческой иерархии. Holacracy внедрена в коммерческих и некоммерческих организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии и Великобритании.

Упоминания в литературе

Связанные понятия (продолжение)

Концепция «Нормативной силы» Европейского Союза (от англ. normative power) – концепция, разработанная в 2002 году датским исследователем Ианом Маннерсом с целью объяснить особую роль Европейского Союза в мировой политике и специфику его внешнеполитической деятельности. Поскольку концепция «нормативной силы» также характеризует международную идентичность ЕС, то она может быть отнесена к сфере исследований социального конструктивизма. В основе концепции лежит утверждение о том, что Европейский Союз.

Персональные данные — это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)Согласно законодательству Европейского Союза, к «персональным данным» относится любая информация, которая идентифицирует или с помощью которой можно идентифицировать индивида. Это можно сделать прямо или косвенно через ряд факторов, присущих его физической психологической, ментальной, экономической, культурной и социальной индивидуальности. Таким.

Источник

Цели и задачи управления персоналом организации

В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.

Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:

Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:

Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.

Задачи управления персоналом

Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:

Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.

Основные функции

Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:

Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.

Методы управления кадрами

Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.

Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:

Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.

Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.

Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:

Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.

Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:

Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.

Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.

У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:

В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.

Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.

Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:

Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.

Источник

Практика управления в компаниях

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 12.02.2015 2015-02-12

Статья просмотрена: 440 раз

Библиографическое описание:

Алибаева, А. Т. Практика управления в компаниях / А. Т. Алибаева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 4 (84). — С. 331-333. — URL: https://moluch.ru/archive/84/13860/ (дата обращения: 11.11.2021).

Цель написания настоящей статьи заключается в попытке более объективно взглянуть на проблему практического управления компаниями на примере американского и японского стилей управления. Также рассматриваются изменения внешней среды, положительно или отрицательно влияющие на развитие компании. В статье дан подробный обзор теоретических и практических основ управления. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления в компаниях, работа и занятость, организационное поведение, обеспечение компании трудовыми ресурсами.

В настоящее время, характеризующееся переходом стран к рыночной экономике, руководству предприятий требуются специалисты со знаниями в области управления, способные применить свои знания в данной области. Такие кадры особенно востребованы в компаниях, где происходят изменения, в том числе и в системе структуры управления компании.

Структура управления напрямую связана с менеджментом. Предполагается, что система управления компанией, фирмой, предприятием, должна создавать условия для функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности, все это относится к менеджменту.

Искусство управления – это умение достичь желаемых целей, при выполнении которых учитываются и используются мотивы поведения, интеллект работников, их труд.

С другой стороны, искусством управления называется совокупность человеческих возможностей и навыков, с помощью которых используются ресурсы для реализации стратегических целей и планов компании.

В наше время управление компанией очень сложная работа.

Управление обеспечивает непрерывное и целенаправленное воздействие на управляемый объект. Управление компанией, как и управление коллективом, является процессом, характеризующимся совокупностью операций и методов воздействия управляющей подсистемы на управляемую.

Управление есть процесс, а система управления — механизм, который обеспечивает этот процесс.

Можно выделить главные функции управления. Это планирование, контроль, маркетинг и компания.

Работа, функции управления компанией, методы их реализации не являются неизменными и сформировавшимися раз и навсегда.

Одна из наиболее главных проблем структуры управления является достижение должного уровня взаимоотношений между подразделениями, связанными с целями, видами и условиями их работы: распределение и установление ответственности между руководителями и сотрудниками, выбора схемы управления и процедура их решений, выбора технических средств.

Организационная структура направлена на установление взаимосвязей между отдельными подразделениями компании, распределение между ними прав и ответственности. В ней также связываются разные требования системы управления. Аппарат управления компании можно разбить на следующие три основных уровня управления: высший уровень, включающий Совет директоров (Наблюдательный совет), Комитеты, Правление; средний уровень, представленный центральными службами; низовой уровень — оперативно-хозяйственные подразделения (производственные отделения, стратегические центры хозяйствования). Существенной особенностью современной структуры управленческого аппарата компании является отделение стратегических и координационных задач управления от оперативной деятельности.

Рассмотрим особенности американского и японского стилей управления. Американский стиль управления — индивидуалистский, японский — коллективистский, то есть, в американской модели человек сам принимает решения и сам отвечает за них. У японцев принимает решение коллектив, судьба японца связана с коллективом и фирмой. Оба стиля управления имеют свои преимущества и слабые стороны.

Самым главным отличием японской системы управления является пожизненный наем сотрудника в компанию. Он приходит на фирму молодым человеком и уходит отсюда на пенсию. И пока фирма существует, работник не будет уволен ни при каких обстоятельствах. Если идет сокращение, никто не увольняется, все вместе борются за выживание — от главного управляющего до простого рабочего.

Связывая навсегда свою судьбу с фирмой, японец сразу же получает общую мощнейшую установку «трудиться с предельной отдачей», которая умело, поддерживается в японских компаниях. Главнейшим из них можно назвать коллективный стиль управления, который повсеместно используется на больших и малых фирмах. Любое рациональное предложение японца будет рассмотрено и использовано. Для этого созданы коллективные органы управления во всех структурных единицах, начиная с бригады и кончая Советом директоров.

Участие в коллективном управлении делает все решения собственными для каждого сотрудника, а также интегрирует одиночные усилия в единое коллективное действие, улучшает коммуникации, повышает информированность работников и эффективность нововведений и т. д.

Но главным является то, что коллективное управление обеспечивает фирме возможность успешной работы в длительной перспективе. При пожизненном найме, лет через десять после приема, работники переходят на высшие руководящие посты, поэтому молодые управляющие думают о том, какой они хотели бы видеть компанию, возглавив ее. В данном случае, коллективное управление встраивается в стратегическое и значительно усиливает его.

До недавнего времени, жесткие элементы служили основными объектами управления со стороны руководства американских компаний, пока не была осознана необходимость и возможность управления мягкими элементами: стилем управления, суммой навыков персонала, составом персонала, совместно разделяемыми персоналом ценностями.

В мировой практике управления акционерной компанией присутствует, как правило, орган управления над исполнительными органами — президент и Совет директоров.

Считается, что составляющие успеха бизнеса зависят от хорошего состава управленцев, плана дела, вкладчиков и, конечно, Совета директоров.

Скелет управления — это организационная структура, соответствующая нормативным документам, таким, как положения об отделах и службах и должностных инструкциях.

В условиях рыночной экономики, руководителям компании необходимо учитывать изменения внешней среды. Они должны уметь выявлять существенные факторы внешней среды, положительно или отрицательно влияющие на развитие компании. Более того, руководитель должен предлагать наиболее эффективные способы реагирования на внешние воздействия, поскольку выжить и эффективно функционировать в быстроменяющемся окружении может лишь та компания, которая сумеет вовремя перестроиться и приспособиться к внешней среде.

В настоящее время, система взглядов на управление компаниями претерпела существенные изменения, ввиду внедрения новых методов управления, способных адаптироваться к изменяющимся условиям. В настоящее время, важнейшим критерием результативности управленческого процесса является показатель капитализации. Управление на основе комплексного подхода является результатом развития традиционных моделей управления и подходов к оценке капитализации.

Применение традиционных методов управления нефтегазовыми компаниями сопряжено с большим количеством трудностей, которые связаны со спецификой нефтегазовой отрасли. В настоящее время, большую актуальность приобретает концепция управления, направленная на повышение капитализации (value based management). Суть ее в том, что управление компанией должно способствовать росту рыночной капитализации компании, т. е. должно быть направлено на максимизацию благосостояния акционеров. Капитализация в настоящее время становится наиболее важным критерием эффективности управления. Концепция управления капитализацией — система оценки влияния факторов на результат, выраженный в капитализации, и построение управления с учетом этих рычагов. На сегодняшний день концепция управления, направленная на повышение капитализации, претерпела значительные изменения: изменилось отношение к факторам, лежащим в основе концепции. Если изначально в основе концепции были такие факторы, как экономическая прибыль, стоимость капитала и др., то сейчас набор факторов стал значительно шире.

Для того чтобы основывать построения системы управления, должна быть хорошо поставлена работа кадровой службы, важность которой в настоящее время все возрастает. Здесь мы видим, что кадровое подразделение становится центром всей кадровой политики.

В наше время есть много программ, которые повышают эффективность управления персоналом.

Немаловажную роль играет непосредственно производственный процесс. Однако квалификация работников и специалистов не сделает компанию эффективной так, как это может сделать качественное и высококвалифицированное руководство.

Успех компании зависит от контроля и планирования. Вот эти качества составляют залог успеха. Управление процессом необходимо для того, чтобы формулировать цели компании.

1. Общее управление организацией. Теория и практика. Автор: Румянцева З. П., 2010 г. — с 17–25.

3. Теоретические основы управления конкурентоспособностью. Автор: Чурсин А. А., 2012г. — с 240–257.

Источник

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Источник