что не относится к профессионально важным качествам пвк
Тест с ответами на тему: «Психология труда»
1. Не относится к профессионально-важным качествам (ПВК):
а) способности;
б) поведение; +
в) мотивы;
г) направленность личности.
2. Что такое психограмма?
а) мотивы;
б) средство труда; +
в) способности;
г) знания.
3. Что не является мотивационной сферой профессионализма?
а) профессиональные ценности;
б) работоспособность; +
в) профессиональные притязании;
г) профессиональные цели.
4. Когда Б.Г. Ананьев разработал классификацию методов?
Ответ: в 60-е гг. ХХ века
5. Сколько групп в классификации Б.Г. Ананьева?
Ответ: 4 гр.
6. Что является операциональной сферой профессионализма?
а) профессиональные действия;
б) эффективность труда;
в) профессиональные мотивы; +
г) индивидуальность их деятельности.
7. Что не относится к факторам профессионального среза, связанным с трудовой деятельностью:
а) перегрузки (много работы);
б) плохие условия физического труда;
в) дефицит времени;
г) ролевой конфликт. +
8. Что является предметом психологии труда?
а) трудовая деятельность;
б) трудовой пост;
в) субъект труда; +
г) объект труда.
9. Выберите второстепенные характеристики труда:
а) целенаправленная деятельность;
б) преднамеренный характер;
в) структурный характер; +
г) орудийный характер.
10. Укажите группу, к которой относится метод поперечных срезов:
Ответ: организационная группа
11. Укажите группу, к которой относится близнецовый метод:
Ответ: эмперическая группа
12. Что является второстепенной характеристикой профессий:
а) вид трудовой деятельности;
б) общественно-полезной деятельности;
в) деятельность, где не обязательно вознаграждение;
г) деятельность предполагающая специальную подготовку. +
13. Какие уровни самостоятельности человека выделяют в труде:
а) самостоятельная активность без помощи специалиста;
б) самостоятельная активность в условиях оптимального научного обслуживания;
в) человек рассматривается как некомпетентный и пассивный;
г) ненормативная самостоятельность. +
14. Не является специальностью:
а) окулист;
б) ортодонт;
в) врач; +
г) педиатр.
15. Укажите группу, к которой относится трудовой метод:
Ответ: группа наблюдений
Тест по психологии труда, 66 вопросов с ответами
1. Термин «психотехника» был предложен:
а) Г. Мюнстербергом;
б) В.Штерном;
в) Тейлором;
г) Вундтом.
2. Основоположники отечественной психологии труда:
а) Б.Ф. Ломов;
б) Е.А. Климов;
в) А.К. Гастев;
г) Б.М.Теплов.
3. Главная задача психологии труда:
а) исследование способности и возможностей действовать в стрессовых условиях соревнований;
б) изучение фактов и закономерностей психической регуляции деятельности человека;
в) исследование художественного творчества;
г) анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности.
4. Стресс это:
а) давление;
б) напряжение;
в) негативное состояние;
г) повреждение.
5. Что является психическим регулятором труда:
а) антицепация;
б) образ объекта труда;
в) владение внутренними средствами труда;
г) оринетировочная деятельность.
6. Составляющими трудового поста является:
а) производство полезных действий;
б) цель;
в) организация рабочего места;
г) управление средствами труда.
7. Учитель химии в средней школе это:
а) профессия;
б) специальность;
в) трудовой пост;
г) должность.
8. Стадия оптации:
а) 6-8 лет;
б) 11-12 лет;
в) 12-18 лет;
г) 18-25 лет.
9. Стадия адепта:
а) 6-8 лет;
б) 11-12 лет;
в) 12-18 лет;
г) 18-23 лет.
10. Какой метод чаще всего используется в психологии труда:
а) метод экспертной оценки;
б) метод анамнеза;
в) метод беседы;
г) метод наблюдения.
11.Что не относится к функциональному состоянию:
а) результат деятельности;
б) фон деятельности;
в) «карта деятельности»;
г) условия деятельности.
12. Стадия авторитета это:
а) оптант;
б) адепт;
в) интернал;
г) мастер;
13. К каким областям труда относится профессия продавец:
а) природа;
б) социальная система;
в) техника;
г) знаковая система.
14. Эрготическая функция это:
а) трудовая функция;
б) вещественная функция;
в) социальная функция;
г) функция средств труда.
15. Состояние не приводящее к потере работоспособности:
а) утомление;
б) напряженность;
в) монотония;
г) психическое пресыщение.
16. При утомлении наблюдается следующее изменение:
а) возрастает объем внимания;
б) улучшается память;
в) деструкция мотивационной сферы;
г) повышение мыслительной активности.
17. Стадия динамики работоспособности:
а) уровень непродуктивной деятельности;
б) уровень максимальных возможностей;
в) уровень чувствительной напряженности;
г) уровень аффекта.
18.Эзотерический способ регуляции состояния это:
а) плавание;
б) йога;
в) бег;
г) гимнастика.
19. Выделите профессию с абсолютной пригодностью:
а) врач;
б) космонавт;
в) библиотекарь;
г) продавец.
20. Оптимальный режим деятельности:
а) связан с решением простых задач;
б) отличается относительно большой нагрузкой;
в) связан с непредвиденными обстоятельствами;
г) связан со снижением возможностей человека.
21. Что не относится к профессионально-важным качествам (ПВК):
а) способности;
б) поведение;
в) мотивы;
г) направленность личности.
22. Психограмма — это не:
а) мотивы;
б) средство труда;
в) способности;
г) знания.
23. Мотивационная сфера профессионализма это не:
а) профессиональные ценности;
б) работоспособность;
в) профессиональные притязании;
г) профессиональные цели.
24. Операциональная сфера профессионализма это не:
а) профессиональные действия;
б) эффективность труда;
в) профессиональные мотивы;
г) индивидуальность их деятельности.
25. Факторы профессионального среза, связанные с трудовой деятельностью это не:
а) перегрузки (много работы);
б) плохие условия физического труда;
в) дефицит времени;
г) ролевой конфликт.
26. Предмет психологии труда это:
а) трудовая деятельность;
б) трудовой пост;
в) субъект труда;
г) объект труда.
27. Основные характеристики труда это не:
а) целенаправленная деятельность;
б) преднамеренный характер;
в) структурный характер;
г) орудийный характер.
28. Основные характеристики профессий это не:
а) вид трудовой деятельности;
б) общественно-полезной деятельности;
в) деятельность, где не обязательно вознаграждение;
г) деятельность предполагающая специальную подготовку.
29. Уровни самостоятельности человека в труде:
а) самостоятельная активность без помощи специалиста;
б) самостоятельная активность в условиях оптимального научного обслуживания;
в) человек рассматривается как некомпетентный и пассивный;
г) ненормативная самостоятельность.
30. Что не относится к специальностям:
а) окулист;
б) ортодонт;
в) врач;
г) педиатр.
31. К типу профессий с абсолютной профпригодностью относят следующие:
а) летчик;
б) преподаватель;
в) инженер;
г) продавец.
32. Наиболее устойчивыми профессионально значимыми свойствами являются:
а) мыслительные;
б) аттенционные;
в) индивидуально-типологические;
г) мнемические.
33. Индивидуальны й стиль в работе нужен для:
в) роста карьеры;
а) предотвращения утомления;
б) освоения профессии;
г) компенсации слабых сторон и использования природных преимуществ.
34. К сенсорным и прецептивным свойствам относятся:
а) мыслительные свойства;
б) все виды чувствительности;
в) переключаемость внимания;
г) способности запоминания и воспроизведения.
35. Отрицательное влияние старого навыка на выработку нового, автоматизированного действия называется:
а) торможением;
б) интерференцией;
в) искажением;
г) блокированием.
36. Работы Гуго Мюнстерберга известны в области:
а) профессиональной адаптации;
б) профессионального отбора;
в) психологии управления;
г) физиологии труда.
37. Зарождение отечественной психологии труда связано с именем:
а) И.П.Павлова;
б) Шпильрейна;
в) В.М.Бехтерева;
г) И.М. Сеченова.
38. Под понятием “субъект труда” в современной психологии труда понимается:
а) работник;
б) совокупность свойств индивида и личности;
в) личность;
г) поведенческие реакции.
39. Личностные методы направлены на изучение:
а) субъекта труда;
б) объекта труда;
в) профессиональной среды;
г) квалификации работника.
40. Определение: “Напряжение, вызванное необходимостью частых переключений внимания в неожиданных направлениях”, — относится к понятию:
а) сенсорное напряжение;
б) монотония;
в) политония;
г) утомление.
41. Определение: “Напряжение, вызванное конфликтными условиями, повышенной вероятностью возникновения аварийной ситуации, неожиданностью, либо длительным напряжением прочих видов”, — относится к понятию:
а) напряжение ожидания;
б) интеллектуальное напряжение;
в) эмоциональное напряжение;
г) физическое напряжение.
42. Более высокие требования к руководителям в отношении заботы о подчиненных предъявляют:
а) коллектив опытных работников;
б) женский коллектив;
в) мужской коллектив;
г) молодежный коллектив.
43. Из перечисленных пунктов исключите те, которые не влияют на подверженность утомлению:
а) возраст;
б) интерес и мотивация;
в) волевые черты характера;
г) физическое развитие;
д) уровень интеллекта.
44. Период жизни человека, связанный с проблемой выбора или вынужденной перемены профессии и осуществления этого выбора называется:
а) фазой оптанта;
б) фазой адепта;
в) фазой адаптанта;
г) фазой интернала;
45. Профессия — это вид деятельности, который (убрать лишнее):
а) является общественно-полезным;
б) обусловлен половой принадлежностью;
в) требует специальной подготовки и переподготовки;
г) выполняется за определенное вознаграждение;
д) дает человеку определенный социальный, общественный статус и признание.
46. Профессиональное самоопределение является основным новообразованием:
а) дошкольного возраста;
б) зрелого возраста;
в) периода ранней юности;
г) подростничества.
47. Оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет и наставник – фазы профессионального развития по:
а) Д. Сьюперу;
б) Е.А. Климову;
в) С. Фукуяма;
г) Н.С. Пряжникову.
48. Сознательный акт выявления собственной позиции в проблемных ситуациях называется:
а) реориентацией личности;
б) психобиографией;
в) самоопределением;
г) таксономией.
49. Профессиональные деформации связаны с изменением (убрать лишнее):
а) конфигурации тела;
б) продуктивности деятельности;
в) конфигурации личностного профиля;
г) мотивации деятельности.
50. В типологии профессий Е.А.Климова отсутствуют следующие типы профессий:
а) человек — техника;
б) человек — природа;
в) человек — автомат;
г) человек — знаковая система.
51. Характеристика профессии, включающая описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств и противопоказаний по состоянию здоровья называется:
а) профессиограмма;
б) психограмма;
в) праксиметрия;
г) таксономия;
52. Основные направления профориентационной работы (исключить лишнее):
а) профконсультация;
б) профанация;
в) профинформация;
г) профотбор.
53. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Рост: развитие интересов способностей»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
54. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Исследовательский период: апробация сил»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
55. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Утверждение: упрочение позиций в профессии, в обществе»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
56. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Поддерживание: достижение устойчивости проф. положения»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
57. Приведите в соответствие с возрастами задачу профессионального развития по периодизации Д. Сьюпера «Спад: уменьшение профессиональной активности»:
а) 0-14 лет;
б) 14-25 лет;
в) 25-44 года;
г) 45-64 года;
д) 65 лет и более.
58. К профессиям типа Человек-Человек не относятся:
а) бухгалтер;
б) учитель;
в) аудитор;
г) страховой агент;
д) менеджер.
59. Первое по порядку понятие, при котором каждое предыдущее было бы родовым (более общим) по отношению к последующим:
а) самоопределение на конкретном трудовом посту;
б) жизненное самоопределение;
в) профессиональное самоопределение;
г) ценностно-нравственное самоопределение.
60. Уровень профессионального развития личности (по А.К. Марковой), который характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее высоких достижениях и творческих успехах:
а) псевдопрофессионализм;
б) допрофессионализм;
в) суперпрофессионализм;
г) профессионализм.
61. Смена профессионального учебного заведения или профессии в связи с острой неудовлетворенностью выбором профессиональной деятельности или обнаружившейся профессиональной непригодностью называется:
а) профессиологией;
б) реориентацией;
в) псевдопрофессионализацией;
г) каузометрией.
62. Из перечисленных умений к интеллектуальным не относятся:
а) мнемические;
б) аттенционные;
в) мыслительные;
г) имажинитивные.
63. Что можно отнести к профессиям:
а) окулист;
б) ортодонт;
в) врач;
г) педиатр.
64. Укажите содержание поведенческого кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.
65. Укажите содержание когнитивно-деятельностного кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.
66. Укажите содержание мотивационного кризиса профессионального развития:
а) Потеря интереса к учебе, работе, утрата перспектив профессионального роста, дезинтеграция профессиональных ориентации, установок, позиций;
б) Неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности;
в) Противоречия в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.д.
Методика оценки человеческого потенциала
Авторы: А.В. Арзамасцев, начальник группы кадров филиала «Распределительные сети» ОАО «Удмуртэнерго», г. Ижевск Л.В. Макарова, начальник отдела по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО «Удмуртэнерго», г. Ижевск Т.С. Рожкова, ст. консультант отдела кадрового консалтинга ЗАО «Евроменеджмент», г. Москва
В статье рассматривается процедура оценки квалификации персонала как комплексная характеристика, позволяющая определить соответствие работника должности.
Автор разбивает квалификацию на такие базовые элементы, как навыки выполнения работ, профессионально важные качества сотрудника и его знания. Для их оценки применяются различные методы: тестирование, экспертная оценка.
Несколько иначе обстоит дело с оценкой профессионально важных качеств (ПВК). Ассессмент-центр в данном случае является наиболее точным и полномасштабным методом. Но он достаточно дорогой. Существует ли ему альтернатива? Этот вопрос волнует не одного менеджера по персоналу. Поставлен он был и в ОАО «Удмуртэнерго», когда пересматривалась система формирования кадрового резерва на управленческие должности. Об опыте этой компании в статье говорится подробно: перед дирекцией по персоналу стояла задача создать гибкую систему оценки, которая позволяла бы проводить оценочные процедуры собственными силами. В результате работы, проведенной совместно с консалтинговой компанией ЗАО «Евроменеджмент», были разработаны: модель ПВК руководителя среднего звена с такими основными блоками качеств, как управленческие навыки, коммуникативные, навыки самоорганизации, личностные качества; шкалы оценки данных ПВК; эталонные значения степени выраженности ПВК, необходимые для занятия руководящей должности; система обобщения результатов и формирования рекомендаций на зачисление в кадровый резерв; процедура экспертной оценки ПВК.
При этом каждый навык сопровождался так называемым индикатором выраженности того или иного качества. Таким образом, система оценки профессионально важных качеств стала в компании своего рода альтернативой ассессмент-центру.
В статье рассматриваются такие документы, как «Индикаторы выраженности навыков», «Сводный лист оценки профессионально важных качеств кандидата на выдвижение в кадровый резерв», «Положение о работе с кадровым резервом ОАО «Удмуртэнерго», «Требования к составу экспертов для оценки ПВК кандидатов в кадровый резерв и процедуре экспертной оценки ПВК».
Опыт ОАО «Удмуртэнерго» по экспертной оценке профессионально важных качеств сотрудников может быть интересен службам персонала других компаний.
Что такое оценка персонала
Какие ассоциации у вас возникают, когда вы слышите словосочетание «оценка персонала»? Как показал экспресс-опрос руководителей среднего и высшего звена ряда компаний, чаще всего они связывают эту процедуру с оценкой квалификации сотрудников, проверкой их профессиональных знаний, аттестацией персонала. Она может принимать те или иные формы, в зависимости от целей, стоящих на данный момент перед системой управления персоналом организации. Цели могут быть, например, такими:
Во всех случаях оценка персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация.
Оценка квалификации персонала
Итак, квалификация персонала – это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.
Каждый из элементов квалификации включает ряд критериев, или показателей, по состоянию которых можно судить об уровне квалификации сотрудника. Эти критерии целесообразно структурировать, объединив в однородные группы.
Например, элемент квалификации «Знания» состоит из таких групп знаний, как лицензируемые, профессиональные и теоретические. Элемент «профессионально важные качества» представлен управленческими навыками, коммуникативными навыками, навыками самоорганизации, личностными качествами. И наконец, элемент квалификации «Навыки выполнения работ» включает набор навыков, классифицированных по направлениям деятельности, характерным для той или иной должности. Например, для эффективной работы в качестве менеджера по сбыту необходимы навыки ведения договорной, претензионной работы, предупреждения образования дебиторской задолженности и многие другие.
В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов. Это требует применения различных оценочных методов. Например, для определения качества могут быть использованы тестирование или экспертная оценка. Тестирование обеспечивает оперативность и точность проведения процедуры оценки.
Однако необходимость разработки и приобретения готовых тестов по областям знаний значительно повышает стоимость использования данного метода оценки.
Экспертная оценка знаний является менее затратным методом. Однако собеседования с экспертами – а для получения заключения об уровне знаний они необходимы – значительно удлиняют эту процедуру и ограничивают возможность проведения массовых оценок. Кроме того, в данном случае есть вероятность снижения объективности результатов. Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов.
Оценка профессионально важных качеств: от общего к частному
Несколько иначе обстоит дело с оценкой такого элемента квалификации, как профессионально важные качества (ПВК).
| Оценка профессионально важных качеств – это разновидность оценки персонала, которая может быть наиболее актуальна при решении вопро. сов формирования резерва на выдвижение, подборе персонала, разработке программ развития персонала. |
Ассессмент-центр в данном случае является наиболее точным и полномасштабным метод оценки ПВК. Он позволяет в полной мере не только оценить отдельные качества или навыки сотрудников, но и определить направления развития персонала, обеспечивающие повышение эффективности его деятельности.
Однако процедура ассессмент-центра требует высокой профессиональной подготовки ее ведущих – как правило, специалистов-психологов. Именно поэтому она осуществляется в основном специализированными консалтинговыми компаниями. Высокая технологичность и качество конечного результата (групповые отчеты, индивидуальные психологические заключения и программы развития) ассессмент-центра обусловливают его высокую рыночную стоимость (от 350 до 1000 у. е. на одного оцениваемого сотрудника – в зависимости от количества оцениваемых параметров, степени детализации заключений и программ развития, применяемых оценочных методик). Технологичность процедуры и высокая стоимость ассессмент)центра не позволяют службам управления персоналом часто использовать этот метод.
Существует ли ему альтернатива? Этот вопрос задает себе не один менеджер по персоналу.
Система оценки профессионально важных качеств как альтернатива ассессмент-центру
Возник такой вопрос и в ОАО «Удмуртэнерго». Дирекция по управлению персоналом компании столкнулась с проблемой необходимости оценки профессионально важных качеств, когда стала пересматриваться система формирования кадрового резерва на управленческие должности. При этом вопрос касался не только метода оценки, но и предмета оценки: предстояло установить, какие именно качества и навыки являются профессионально важными для кандидатов в резерв на руководящие должности и насколько они должны быть выражены. Кроме того, перед дирекцией по персоналу стояла задача не только решить проблему разовой оценки кандидатов, что легко можно было бы сделать, пригласив внешних консультантов, но и создать гибкую систему оценки, которая позволяла бы проводить оценочные процедуры собственными силами.
Поставленная задача решалась дирекцией по управлению персоналом ОАО «Удмуртэнерго» совместно с консалтинговой компанией ЗАО «Евроменеджмент» в 2003–2004 гг. Консультанты предложили разработать процедуру экспертной оценки ПВК и спроектировать модель профессионально важных качеств руководителя среднего звена, для которых в первую очередь и нужно было сформировать резерв кадров.
Разработка процедуры экспертной оценки и создание модели ПВК происходили параллельно. При этом если при разработке процедуры оценки большую часть работы выполняли консультанты, то в построении модели ПВК приняли активное участие сотрудники дирекции по управлению персоналом ОАО «Удмуртэнерго» и руководство компании.
В модель ПВК руководителей среднего звена ОАО «Удмуртэнерго» первоначально вошли 40 навыков и качеств. Однако впоследствии по результатам реализации пилотного проекта экспертной оценки их количество было несколько сокращено.
В целях оптимизации работы экспертов шкалы оценки навыков и качеств имели балльно)вербальную структуру. При этом для оценки навыков была предложена семибалльная шкала, а для оценки качеств – четырехбалльная. Шкала оценки навыков приведена в табл. 1.
Эталонные значения степени выраженности ПВК, необходимые для занятия руководящей должности, устанавливались экспертным способом по принципу необходимости и достаточности и были представлены значениями от 4 до 6 баллов.
Процедура оценки предусматривала, что на основании эталонных значений и полученных экспертных оценок могли быть рассчитаны отклонения от «идеала» и с помощью специальных переводных матриц определены рекомендации по развитию того или иного навыка/качества (см. табл. 2). Следует отметить, что матрицы перевода разрабатывались с учетом количества учебных часов, необходимых для развития того или иного навыка до определенного экспертами уровня.
Аналогичным способом выводились рекомендации по развитию личностных качеств. На основании рекомендаций по развитию отдельных навыков/качеств с помощью переводных матриц формировались сводные значения по блокам (коммуникативные, управленческие и т. д.), а затем формировались рекомендации по включению кандидата в кадровый резерв. В Приложении 2 приведена форма сводного листа оценки кандидата в кадровый резерв.
Являясь составной частью процесса формирования кадрового резерва, данная процедура была подробно изложена в соответствующем регламентирующем документе ОАО «Удмуртэнрего» – рабочем регламенте «Формирование кадрового резерва». Общие требования к составу экспертов для оценки профессионально важных качеств (ПВК) кандидатов в кадровый резерв и процедуре экспертной оценки ПВК приведены в Положении о работе с кадровым резервом ОАО «Удмуртэнерго» (см. Приложение 3).
| Словарь менеджера по персоналу |
| Квалификационная структура – иерархия ступеней квалификации. Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации. А так могут быть представлены индикаторы выраженности личностных качеств
2.4. Требования к составу экспертов для оценки ПВК кандидатов в кадровый резерв и процедуре экс) пертной оценки ПВК. 2.4.1. В состав экспертов по оценке профессионально важных качеств кандидатов в кадровый резерв могут входить: 2.4.5. Обработка результатов экспертной оценки производится сотрудниками подразделения по управлению персоналом в соответствии с РР УП)11 «Формирование кадрового резерва». 2.4.6. В случае если оценки экспертов незначительно отличаются друг от друга, сотрудники подразделения по управлению персоналом при обработке результатов округляют оценки в пользу кандидата. 2.4.7. В случае если оценки экспертов значительно отличаются друг от друга, руководитель подразделения по управлению персоналом проводит собеседование с экспертами на предмет уточнения экспертных мнений и получения компромиссного варианта оценки.
|
