отчет по практике больница отдел кадров

Отчет по практике в ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Апреля 2013 в 14:19, отчет по практике

Краткое описание

Сложившийся механизм управления в здравоохранением, ориентированный на экстенсивные показатели, не позволяет реально влиять на качество здоровья населения, тормозит дальнейшее социально-экономическое развитие. Реформы проводимые в здравоохранении предусматривают одной из составляющих повысить качество медицинской помощи населению. В связи с введением обязательного медицинского страхования возникла необходимость защиты прав пациента, а как известно без контроля не может быть достаточного качества. При введении обязательного медицинского страхования были систематизированы ведомственный и особенно вневедомственный контроль.

Содержание

Содержание
Введение 3
1. Характеристика деятельности учреждения 5
2. Назначение и структура учреждения 7
2.1. Предмет и цели деятельности 7
2.2. Структура учреждения 8
3. Организационная структура управления учреждением 11
3.1. Характеристика организационной структуры предприятия 11
3.2. Управление ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь 11
3.3. Взаимодействие внутри аппарата управления 14
4. Кадровый потенциал и управление персоналом 17
4.1. Особенности персонала учреждения 17
4.2. Характеристика отбора персонала 19
5. Анализ системы методов управления в деятельности учреждения 22
6. Анализ финансирования деятельность учреждения 25
Заключение 27
Список литературы 28
Приложения 29

Прикрепленные файлы: 1 файл

производственная практика.doc

Содержание

Введение

Решение новых задач здравоохранения возможно лишь при глубокой ломке механизма управления: позволяющей полнее реализовать новые экономические факторы.

Сложившийся механизм управления в здравоохранением, ориентированный на экстенсивные показатели, не позволяет реально влиять на качество здоровья населения, тормозит дальнейшее социально-экономическое развитие. Реформы проводимые в здравоохранении предусматривают одной из составляющих повысить качество медицинской помощи населению. В связи с введением обязательного медицинского страхования возникла необходимость защиты прав пациента, а как известно без контроля не может быть достаточного качества. При введении обязательного медицинского страхования были систематизированы ведомственный и особенно вневедомственный контроль.

В этой связи в детской городской больнице были проведены определенные мероприятия по организации системы контроля качества лечения больных как в стационаре так и в поликлинике. В данной работе поставлена цель показать систему контроля качества в больнице и показать его место в системе контроля качества существующего в целом в здравоохранении. Для более полного представления о лечебном учреждении в данной работе приведены структура учреждения и структура управления в детской больнице.

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся органичной частью организации, которую называют системой управления.

Цель производственной практики является закрепление и углубление теоретических знаний, знакомство с избранной специальностью и будущим профилем работы, приобретение навыков работы, формирование и развитие профессиональных качеств, а так же изучение управленческой деятельности предприятия на примере ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь.

Для выполнения данной цели ставились следующие задачи:

Предметом исследования является управленческая деятельность предприятия.

Объектом исследования является ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь.

Структура работы состоит из введения, шести глав, заключения, списка литературы и приложения. Структура работы определяется общей целью, поставленными задачами.

1. Характеристика деятельности учреждения

Объектом производственной практики является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «ГОРОДСКАЯ ДЕТСКАЯ БОЛЬНИЦА N3», далее ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь.

Данное учреждение образовано распоряжением правительства города Твери для оказания высококвалифицированной специализированной медицинской помощи детям города и области. Работа больницы находится под постоянным контролем Комитета по здравоохранению.

В состав больницы входит стационар на 425 коек, в котором проводится обследование и лечение детей различного профиля (соматического и хирургического). На базе больницы работает клинико – диагностическая лаборатория, отделение лучевой, функциональной диагностики, физиотерапии.

Основной целью работы учреждения является оказание и развитие высококвалифицированной специализированной медицинской помощи детскому населению Твери и области в амбулаторных и стационарных условиях.

Для реализации поставленной перед ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь цели данное учреждение решает ряд задач:

ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь является учебной базой высших медицинских учреждений.

Оказание медицинской помощи проводиться по самому широкому профилю заболеваемости. В больнице проводится активная работа в развитии международного сотрудничества. Прежде всего, в рамках межправительственного соглашения между Россией и Норвегией по координации действий и оказанию медицинской помощи при чрезвычайных ситуациях. Идет подготовка аналогичного соглашения с Финляндией. Традиционным стало сотрудничество и взаимный обмен опытом с медицинскими учреждениями Норвегии, Финляндии, Германии, Голландии, США.

Основными задачами развития у ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь является расширение доступности специализированных видов медицинской помощи, включая высокотехнологичные для всех детей на основе укрепления материально-технической базы отделений и служб больницы, внедрения новых технологий, методов диагностики и лечения, совершенствования финансово-хозяйственной деятельности, развития специализированных медицинских услуг, повышения квалификации кадров.

Для дальнейшего развития учреждения также необходимо ведение работы по созданию телемедицинских технологий. Должен быть создан и активно работать Совет медицинских сестер.

Также как и для любого лечебного учреждения необходимо начать реконструкцию боксов приемного отделения. Руководство, а также власти города должны стремиться создать максимально «домашнюю» атмосферу в боксах больницы. Для этого необходимо изменить интерьер стандартного отделения и создать его более комфортным, уютным для маленьких пациентов.

До 50% специализированной медицинской помощи ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь оказывается ребятам из городов и поселков Тверской области, поэтому масштабы деятельности лечебного учреждения достаточно широки.

2. Назначение и структура учреждения

2.1. Предмет и цели деятельности

Предметом деятельности больницы является:

2.2. Структура учреждения

На сегодняшний день структура ГБУЗ ГДБ № 3 имеет следующий вид. Основу диагностической помощи выполняет консультативно-диагностическая поликлиника. Именно через поликлинику проходит основной поток больных, нуждающихся в дальнейшем углубленном обследовании. Следующим этапом в движении больных является приемно-диагностическое отделение, которое направляет детей в профильные хирургические и педиатрические отделения – пульмонологическое, неврологическое, гастроэнтерологическое и нефрологическое, инфекционное.

Все педиатрические отделения, как и отделения хирургического профиля, работают с момента госпитализации и до его выписки с клинико- диагностической лабораторией, отделением функциональной и лучевой диагностики. В своей работе все педиатрические подразделения взаимодействуют с такими службами, как скорая медицинская помощь, центр лабораторной диагностики болезней матери и ребенка, центральной научно-исследовательской лабораторией государственной медицинской академии.

Престиж больницы растет не только в связи с неуклонным внедрением высокотехнологичного лечебно-диагностического процесса, но и с возможностью обучения студентов, интернов, клинических ординаторов и слушателей факультета повышения квалификации. Именно огромный контингент учащихся, являясь мощным излучателем энергии, и создает неповторимую ауру восприятия своей профессии. Проблемы, касающиеся совершенствования лечебно-диагностического процесса, внедрения современных научных достижений являются предметом обсуждения на Совете профессоров.

Работая в круглосуточном режиме, принимая на себя больных хирургического и педиатрического профиля, требующих оказания неотложной помощи, больница полностью выполняет муниципаль ный заказ, пролечивает более 18 тыс. больных в год и имеет минимальную летальность 0,08% при 91,3% детей, выписанных в периоде выздоровления и клинической ремиссии.

Несомненным достижением в деятельности больницы является создание отдела клинической фармакологии. Создание формуляра по антибактериальной терапии относится к числу составляющих эффективности лечения больных и уменьшения риска летального исхода.

Одним из направлений деятельности Детской городской является совершенствование амбулаторно- консультативной помощи. Задача состоит в том, чтобы максимально приблизить консультативную помощь к районным поликлиникам и контролировать проведение реабилитационных мероприятий.

С этой целью создан научно-методический отдел, основной задачей деятельности которого является привлечение внимания родителей и врачей городских детских поликлиник к выполнению алгоритма диагностики и лечения больных, необходимости использования современных диагностических технологий, постановки правильного диагноза, выделения ведущего заболевания среди, как правило, 3-4 имеющихся у больного, что позволяет избежать ненужных экономических затрат.

К числу приоритетных направлений работы консультативно- диагностической поликлиники является работа с подростками, как дело государственной важности, направленное на улучшение качества жизни семьи и детей. Практика свидетельствует, что детско-подростковый контингент в условиях кризисного развития современного общества становится одной из наиболее уязвимых групп населения. Негативные тенденции в состоянии здоровья подростков является причиной увеличения доли лиц с ограниченными по состоянию здоровья возможностями получения профессионального образования и трудоустройства, снижения годности юношей к военной службе и т.д.

Предложения администрации больницы и Совета профессоров по дальнейшему расширению консультативно-диагностической службы для детей подросткового возраста позволит улучшить качество наблюдения за этими детьми. Такой прогноз является крайне благоприятным.

Таким образом, Детская городская больница является крупным лечебно-профилактическим учреждением республиканского уровня, достойно решает большое количество неотложных задач, направленных на повышение качества оказания лечебно-диагностической и консультативной помощи детям города и области, и имеет широкие перспективы своего развития.

3. Организационная структура управления учреждением

3.1. Характеристика организационной структуры предприятия

В больнице трудятся около 1000 сотрудников, в том числе врачей 250, медицинских сестер 426. Больница обслуживает 45 тысяч детей от 0 до 18 лет.

В больнице оказывается профилактическая, лечебная, диагностическая и организационно-методическая помощь. В стационаре, который имеет 425 коек медицинская помощь детям оказывается, по 14 специальностям в 10 лечебных отделениях (приложение 2). Больница располагает достаточным оборудованием для оказания плановой и экстренной помощи. В больничное объединение входят стационар на 310 коек, четыре детские поликлиники, стоматологическая поликлиника, поликлиника восстановительного лечения с дневным стационаром на 25 коек, две молочные кухни и хозяйственная часть. Структура больницы представлена на рис. 1 в приложении 1.

Больница с 1995 года работает в системе обязательного медицинского страхования. В 1997 году больница прошла повторное лицензирование и аккредитацию и вновь получила первую категорию.

Регламентированные временем мероприятия программно- целевого плана заносятся в картотеку слежения. В Картотеку также вносится вся поступающая информация требующая контроля и ежемесячно анализируется: тем самым добиваемся постоянного контроля за принятыми решениями. Приказом по больнице определены основные направления в работе и распределены обязанности между руководителями.

Источник

Отчёт по практике в МБУЗ Тоцкая ЦРБ

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Октября 2013 в 15:50, отчет по практике

Краткое описание

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……..2
Глава 1: Общая характеристика.
1.1 Основные виды деятельности и оценка имущественного состояния МБУЗ Тоцкая ЦРБ………………………………………………………………………………..……………………5
1.2 Оплата и стимулирование. 9
Глава 2: Организационная система МБУЗ Тоцкая ЦРБ
2.1. Управление производством………….……………………………………..17
2.2. Управление персоналом………………………………………………. ….21
2.3.Недостатки и преимущества управленческой системы………….……. 25
Заключение………………………………………………………………………27
Список использованной литературы………………………………..…. ……..28
Дневник……………………………………………………………..……..….….30

Вложенные файлы: 1 файл

практика максима.docx

Глава 1: Общая характеристика.

1.1 Основные виды деятельности и оценка имущественного состояния МБУЗ Тоцкая ЦРБ……………………………………………………………………… ………..……………………5

Глава 2: Организационная система МБУЗ Тоцкая ЦРБ

2.1. Управление производством………….……………………………… ……..17

2.2. Управление персоналом……………………… ………………………. ….21

Одной из основных задач обучения студентов является закрепление и совершенствование полученных знаний и навыков на практике, в реальных условиях, достижение профессионализма и мастерства.

Производственная практика – это форма учебных занятий в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно – правовых форм.

Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально- трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1.Закрепить теоретические знания, полученные студентами в университете в процессе обучения;

5.Выявить способности к научно-исследовательской деятельности при проведении в организации, простейших прикладных исследований конкретных производственных ситуаций и управленческих решений.
6.Приобрести практические навыки анализа и прогноза социально-экономических процессов, обоснование управленческих решений в конкретных ситуациях.

После прохождения практики необходимо получить следующие навыки:

1.Анализировать внутреннюю и внешнюю среду организации;
2Применять различные методы и инструменты управления;
3 Решать организационные задачи, стоящие перед коллективом.

Методы и инструменты, использованные в производственной практики:

При составлении отчета по производственной практики использовались такие документы, как Конституция РФ, Трудовое право РФ, гражданско – правовые акты.

Я проходил практику в Муниципальная Бюджетная Учреждение Здравоохранение Тоцкая Центральная Районная Больница, располагающегося по адресу: с.Тоцкое, ул. Терешковая 27. Практика проходила в отделе кадров с 1.07.10г. по 27.07.10г. под непосредственным руководством начальника отдела кадров Канакина Н.А. За время практики я ознакомился с деятельностью отдела кадров, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывал помощь специалистам. Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете.

Основные виды деятельности и оценка имущественного состояния МБУЗ Тоцкая ЦРБ

Амбулаторно-поликлиническая служба осуществляет лечебно-диагностическую, консультативную и профилактическую помощь населению. В поликлинике ЦРБ ведется прием по 18 специальностям: терапевтическая и педиатрическая службы осуществляющие помощь по участково-территориальному принципу, невролог, офтальмолог, отоларинголог, хирург, уролог, дерматовенеролог, фтизиатр, гинеколог, эндокринолог, онколог, психиатр, нарколог, инфекционист, кардиолог, гериатр, стоматолог. В поликлинике работают кабинеты: функциональной и ультразвуковой диагностики, эндоскопический кабинет, кабинет «здорового ребенка», диагностический кабинет, смотровой, прививочные, процедурные, функционирует кабинет планирования семьи, школа беременных, школа для больных сахарным диабетом, кабинет медицинской профилактики, создан кабинет АКДО. С 2004 года при поликлинике ЦРБ открыты 25 коек дневного пребывания, на данный момент – 20 коек. Амбулаторно-поликлиническую службу возлагает Мурусидзе Н.Н..

Юридический адрес: Оренбургская обл. с.Тоцкое, ул. Терешковой 27. Создано без ограничения срока действия. МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» имеет круглую печать, содержащую полное наименование и указание на место нахождения организации. Предприятие имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим наименованием, эмблему. Имеются свои филиалы представляемые участковыми больницами, амбулаториями.

Основной целью МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» оказание лечебно-профилактической и диагностической помощи населению.

Задачи МБУЗ Тоцкая ЦРБ:

1) обеспечение населения области высококвалифицированной специализированной консультативной, поликлинической и стационарной помощью;

2) оказание экстренной и плановой консультативной медицинской помощи средствами санитарной авиации и наземного транспорта;

3) оказание организационно-методической помощи ЛПУ области в совершенствовании медицинского обслуживания населения;

4) руководство и контроль за статистическим учетом и отчетностью ЛПУ области

Деятельность предприятия направлено также на оказание дополнительных платных медицинских услуг населению (консультации специалистов, диагностические исследования, лечебные процедуры, хирургические манипуляции и операции, стационарное лечение и медицинские осмотры населения).

Основным видом деятельности МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» является специализированная высококвалифицированная медицинская помощь. Другими видами деятельности являются:

-стационарная медицинская помощь;

-санитарная – гигиеническое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни;

— деятельность по обеспечению гражданской обороны и медицина катастроф;

— оказание различных видов платных медицинских услуг.

МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» является юридическим лицом, находящимся в ведении Минздрава Оренбургской обл. и функционирующим в соответствии с законодательством РФ, Оренбургской обл, уставом учреждения, приказами и указаниями Минздрава Оренбургской обл, РФ.

МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки. МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» выступает истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском суде в соответствии с законодательством Российской Федерации. МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» не отвечает по обязательствам государства, его органов. МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» отвечает по своим обязательствам в пределах находящихся в ее распоряжении денежных средств. При недостаточности денежных средств по обязательствам МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» отвечает Минздрав Оренбургской обл.

МБУЗ Тоцкая «ЦРБ» как самостоятельный субъект хозяйствования строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров.

В соответствии с Положением о порядке учета и списания основных средств в бюджетных учреждениях Оренбургской области, утвержденного постановлением № 360 от 9 декабря 1995 г., на балансе бюджетных учреждений в составе основных средств учитываются, независимо от их стоимости: транспортные средства, теле-, видео-, аудиотехника, фотокиноаппаратура, холодильники, стиральные машины, телевизоры, пишущие машинки, ковровые изделия, программные и технические средства обеспечения автоматизированных информационных систем, информационные ресурсы, приобретаемые за счет средств соответствующих бюджетов, музыкальные инструменты независимо от срока их службы. Другие предметы в составе основных средств учитываются в порядке, установленным Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ, Инструкцией по бухгалтерскому учету в учреждениях и организациях, состоящих на бюджете, утвержденной приказом Министерства финансов РФ от 3 ноября 1993 г. № 122 и методическими рекомендациями секции бюджетного учета Методологического совета при Министерстве финансов Оренбургской обл. от 28.06.1994 г.

Экономическую службу представляют экономисты, бухгалтера, финансисты, и другие. Целью экономической работы является обеспечение функционирования предприятия, достижение эффективности хозяйствования, рентабельная работа.

Содержание экономической работы заключается в следующем:
— сбор, обработка, обобщение информации, характеризующей внешнюю и внутреннюю среду деятельности предприятия;

— ведение бухгалтерского учета;

— составление статистической, налоговой, финансовой, ведомственной отчетности;
— анализ хозяйственной деятельности;

-планирование и прогнозирование;

— моделирование развития предприятия, разработка концепции, стратегии, программу развития предприятия;

— экономическое обоснование управленческих решений по реализации программ развития.

Эффективность экономической работы зависит от информационного обеспечения. Источниками информации являются:

— нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия;
— информация о социально-экономической развитии территории Тоцкого района;
— бухгалтерская, статистическая, налоговая, ведомственная отчетности;
— планы и прогнозы предприятия;

Укрепление финансово-экономического состояния предприятия полностью зависит от организации работы финансово-экономической службы. Особая роль при этом отводится руководителю данной службы.

К ресурсам МБУЗ Тоцкая ЦРБ относятся :

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ)

Функции заработной платы:

Источник

Деятельность организации МУЗ «Городская поликлиника»

Изучение содержания организационной и управленческой деятельности МУЗ «Городская поликлиника». Характеристика предприятия, хозяйственного подразделения. Организация оплаты труда и финансирования учреждения. Методы отбора и подбора и оценки персонала.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Кто принимает решение при отборе? В малых производствах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера производствах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры. В больших организациях менеджера, отвечающего за отбор, называют менеджером по найму.

Оценка персонала в учреждении

В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением работников по служебной лестнице.

Опыт показал, что в последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения, является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда, премированием, продвижением по службе.

Оценка деятельности за отчетный период- позволяет регулировать служебные перемещения, является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида, способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров, основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.

Исследования, проводившиеся в России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции:

-Оценка деятельности всех категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений.

-Занятые в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента в рамках оценки достигнутых результатов.

— Основное значение придается использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты деятельности.

-Увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и выше стоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной.

-Оценка индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей системы управления персоналом.

Если систематизировать как традиционные, так и современные оценочные методы, то можно разделить их на две группы. К первой, относится способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых итоговых результатов.

В российской практике для оценки деятельности работников используются в основном методы определения рабочих стандартов, индивидуальное планирование деятельности, методы оценки деловых качеств работников для их аттестации, результаты которые свидетельствуют о соответствии работника занимаемой должности и помогают решать вопросы перемещения по службе и вознаграждений за труд. Результативность практического использования различных способов оценки в значительной степени предопределяется многими сопутствующими управленческими инструментами (системами планирования и развития персонала, организацией вознаграждений и пр.), которые увеличивают значимость оценки для отдельнных работников и организации в целом, что способствует совершенствованию организационной культуры, нацеленной на открытость и тесное сотрудничество тех, чью деятельность оценивают, и тех, кто оценивает.

Оценка трудовой деятельности сотрудников организации представляет собой целую систему взаимосвязанных действий и процессов, в рамках которых происходит:

— определение ключевых элементов трудовой деятельности работников и необходимого качественного уровня их реализации (выявление круга обязанностей, определения целей работы, установление трудовых нормативов, стандартов и норм поведения);

— количественное и качественное измерение и всесторонняя оценка деятельности;

— формирование системы обратной связи, т.е. обеспечении работников информацией о достигнутых результатах, выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование деятельности;

— представление обобщенной информации о результатах оценки деятельности в целях ее использования различных организационных системах.

Система оценки деятельности работников в большинстве случаев формируется на следующих принципах: соответствие стратегической программе и миссии бизнеса, ключевым целям и задачам организации; сочетание системы оценки с другими организационными системами, в том числе с системой управления человеческими ресурсами; гармонизация всех элементов системы оценки; привлечении к процессу формирования системы оценки всех имеющих к ней отношение, постоянное совершенствование самой системы.

Комплексная программа управления трудовой деятельностью каждого сотрудника организации включает следующие этапы:

-планирование трудовой деятельности каждого сотрудника;

-разработка и реализация индивидуального плана развития работника;

-последовательное прослеживание деятельности сотрудника его руководителем за соблюдением поставленных целей в рамках оценочного периода;

-всесторонний анализ трудовой деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития сотрудника;

-формирование и организация вознаграждения по достигнутым результатам работы.

Некоторые предприятия российского бизнеса оценивают вклад каждого работника в общий достигнутый результат бизнеса за конкретный период и на этой основе строят систему его стимулирования исходя из следующих основополагающих принципов:

-вознаграждение каждого работника основывается на оценке его конкретного вклада в общие результаты деятельности компании;

-оценка подобного вклада осуществляется с точки зрения как количества, так и качества;

-разработка показателей совокупной оценки вклада осуществляется коллективно;

-оценка результата труда конкретного работника проводится не только с его непосредственным участием в этом процессе, но и тех людей, трудовая деятельность которых непосредственно связана с работой оцениваемого сотрудника;

-общий результат деятельности компании должен представлять совокупность вкладов всех работающих в ней людей;

-вознаграждение работника в соответствии с его конкретным вкладом осуществляется посредством увязки показателей оценки его количества и качества с переменной частью заработной платы сотрудника.

На практике большое внимание уделяется распределению заработной платы. Ключевым моментом в таком случае является измерение или оценка труда.

Работа по внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального стимулирования его труда в соответствии с достигнутыми результатами может быть представлена в виде следующей схемы.

Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует повышению уровня функционирования учреждения.

В рамках организации существует много возможностей для дальнейшего совершенствования дальнейшей оценки труда каждого сотрудника. В каждом учреждении целесообразно выявить оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики, характерной для конкретной классификационной группы. Для устранения выявляемых недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи и гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки. Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.

Этапы карьеры Возраст

— предварительный до 25 лет

— этап становления до 30 лет

— этап продвижения до 45 лет

— этап сохранения до 60 лет

— этап завершения после 60 лет

— пенсионный этап после 65 лет.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других людей, однако можно утверждать, что обозначенные этапы в той или иной степени переживает каждый работающий.

Проведем SWOT-анализ лечебного учреждения.

1. Реализация национального проекта, обеспечивающего дополнительные государственные финансовые ресурсы для развития отрасли

2. Увеличение спроса на платные медицинские услуги повышенного качества

3. Использование опыта других регионов и развитых стран

4. Использование потенциала государственно-частного партнерства

1. Старение населения

2. Ухудшение экологии

3. Сохранение значительной доли производств с неблагоприятными условиями труда

4. Ухудшение здоровья населения трудоспособного возраста

1. Относительно высокий уровень кадрового обеспечения отрасли

2. Наличие системы подготовки, повышения квалификации медицинских кадров

3. Развитие инновационных процессов в отрасли

4. Развитие процессов структурной перестройки отрасли

1. Качественная перестройка медицины

2. Повышение спроса населения на платные услуги самых квалифицированных медиков

3. Обучение врачей больниц передовым технологиям

4. Развитие направлений по лечению сложных заболеваний

1. Большая занятость врачей в связи с ухудшением здоровья и экологии

1. Нехватка ресурсов для финансирования программы развития отрасли

2. Низкое техническое состояние существенной части ЛПУ

3. Низкий уровень финансовой устойчивости и платежеспособности медицинских организаций

4. Невысокий уровень расходов бюджета на здравоохранение

5. Средний уровень здоровья населения

1. Ожидание полного финансирования отрасли

1. Ухудшение состояние здоровья населения

2. Из-за плохого финансирования могут уйти лучшие врачи в частные клиники

Источник