правоприменительная практика дистанционной работы в школе
Правоприменительная практика дистанционной работы в школе
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (утв. Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26 марта 2021 г., протокол N 2)
В целях реализации абзаца третьего пункта 3 Постановления Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 26 ноября 2020 г. N 9238-7 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений предлагает сторонам социального партнерства на соответствующих уровнях учитывать следующие рекомендации.
Вопросы организации временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях регламентируются в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуется осуществлять с учетом специфики деятельности работников путем отражения в коллективном договоре, локальном нормативном акте (актах), принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору следующих положений:
порядка взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя,
сроков подтверждения получения электронного документа от другой стороны;
порядка подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, если они осуществляют взаимодействие в иной форме;
формы подачи работником работодателю заявлений (в письменной или электронной форме и др.), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, осуществления ознакомления работника с документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено ознакомление под роспись;
режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;
условий и порядка вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением дистанционной работы в соответствии со статьей 312.9. Трудового кодекса Российской Федерации);
порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работникам, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе;
обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми работнику для выполнения своей трудовой функции;
порядка, сроков и размеров компенсации дистанционному работнику расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (если работник использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах);
порядка ознакомления дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;
распространения дополнительных гарантий, предусмотренных коллективным договором и (или) локальным нормативным актом работодателя, на дистанционных работников с учетом особенностей их работы;
иных положений, связанных с организацией дистанционной работы (при необходимости).В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при осуществлении перевода на временную дистанционную работу по инициативе работодателя, работодатель с учетом фактической возможности работников и работодателя и решений, принятых органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу.
Например, к ним можно отнести:
работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
работающих пенсионеров и работников, имеющих хронические заболевания;
работников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей в возрасте до 14 лет;
работников, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
других работников, предусмотренных коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Сторонам социального партнерства на отраслевом, региональном и муниципальном уровнях рекомендуется проводить анализ и обобщение правоприменительной практики организации дистанционной работы.
Обзор документа
Подготовлены рекомендации по организации дистанционной (удаленной) работы.
Такой режим может устанавливаться на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), временно (до 6 месяцев) и периодически (чередование периодов удаленки с выполнением трудовых функций на рабочем месте).
Указано, какие положения должны включаться в коллективные и трудовые договоры, локальные нормативные акты при организации дистанционной работы (кроме введения удаленки по инициативе работодателя в исключительных случаях). В частности, должны быть указаны режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, порядок, сроки и размеры компенсации ему расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических и иных средств (если они используются с согласия или ведома работодателя и в его интересах). Также отражаются условия и порядок вызова работодателем дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе.
Правила оформления дистанционной работы в 2021 году
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»
В статье расскажем:
Что такое дистанционная работа
8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.
Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.
Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Варианты оформления дистанционной работы
3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»
Электронная подпись при оформлении дистанционной работы
Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).
При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:
То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.
Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.
Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:
Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».
Что учесть при оформлении дистанционной работы
Рекомендуем придерживаться алгоритма:
Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»
В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.
Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.
Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.
Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).
Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы
Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:
По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
Расторжение трудового договора с дистанционным работником
Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.
Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:
Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы
От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.
Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.
Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ
Правоприменительная практика дистанционной работы в школе
8 декабря президент подписал закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс. Изменения произойдут в основном в лучшую для работников сторону, так как закон во многом основан на предложениях независимых профсоюзов по результатам дистанционной работы весной 2020 года, а также рекомендациях Совета по правам человека при Президенте РФ, в подготовке которых участвовал в том числе профсоюз «Учитель».
Изменения в ТК РФ вносятся в части регулирования дистанционной работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»). Документ скажется в том числе и на работе педагогического сообщества, так как надежда на ослабление административных мер с началом нового года не слишком велика.
Что изменится?
1. Закон определяет новые основания для перехода на дистанционную работу
Теперь работник может стать дистанционным на основании:
• заключения соответствующего трудового договора на дистанционную работу;
• заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которым работник переводится на дистанционную занятость;
• принятия локального нормативного акта работодателем.
Первые два основания и так присутствовали в Трудовом кодексе, став лишь немного более определенными, поэтому интерес представляет в основном перевод на дистанционную работу на основании локального нормативного акта. В соответствии со ст. 312.9 работодатель может перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без его согласия в следующих случаях:
• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• землетрясение;
• эпидемия;
• эпизотия;
• любые исключительные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Очевидно, что пандемия коронавируса COVID-19 подходит под эти обстоятельства, поэтому работодатели будут активно пользоваться данным инструментом. Перевод может быть сделан как на основе решения органа государственной власти или местного самоуправления, так и без такового. Временный перевод возможен только тот период времени, пока длится обстоятельство, его вызвавшее. При непрерывной дистанционной работе сроком более 6 месяцев следует изменять условия трудовых договоров и заключать дополнительные соглашения с работниками.
Закон устанавливает также ряд обязательных требований к содержанию документа. Такой локальный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюзной организации (либо по согласованию, если такие требования установлены в коллективном договоре). Поэтому рекомендуем первичным профсоюзным организациям взять на себя инициативу и, воспользовавшись образцом, который приведен в конце статьи, доработать его для условий и практики работы своего образовательного учреждения, предложив для подписания работодателю с началом нового календарного года.
2. Закон регулирует порядок обмена документами между работодателем и дистанционным работником
Ни для кого не секрет, что иногда обмен информацией и документами с работодателем превращает жизнь работника в ад. Настоящий закон может помочь наладить и урегулировать этот процесс.
Заключение трудового договора и дополнительных соглашений может происходить путем обмена электронными документами, если у работника или работодателя имеется электронная цифровая подпись. При этом бумажный экземпляр договора работодатель обязан выслать работнику по его запросу почтой в течение 3 дней. Другим вариантом может быть обмен бумажными документами по поте. Порядок обмена и ознакомления с другими документами может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой способ может предусматривать простой обмен электронными документами по почте.
Документы, необходимые для заключения трудового договора, также могут быть предъявлены в электронном виде. Работодатель, в свою очередь, может потребовать от работника нотариально заверенных бумажных копий высланных документов, чтобы убедиться в их достоверности в случае сомнений.
Ознакомление работников с локальными нормативными актами также может происходить дистанционно. Способ такого ознакомления с документами необходимо подробно прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте, так как он должен обеспечивать фиксацию факта получения работником (и работодателем, при направлении документов от работника) соответствующих документов. Одним из вариантов может быть наложение на работника и ответственного сотрудника работодателя (например, секретаря директора) подтверждать получение соответствующих документов в течение 3-х рабочих дней. Тогда обеим сторонам достаточно будет направить соответствующий документ на тот канал связи, который указан в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему либо локальном нормативном акте, и дождаться подтверждения получения. Для того, чтобы права работника не оказались нарушенными, в локальном нормативном акте, устанавливающем порядок дистанционной работы, следует оговорить порядок получения работником бумажных версия локальным нормативных актов и иных документов, непосредственно регулирующих его трудовую деятельность и установить срок направления такой информации не более 3 рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).
Если работник не осуществил переход на электронную трудовую книжку, то он может потребовать от работодателя внесения в нее сведений о своей работе, направив такую книжку заказным письмом с уведомлением.
Документы, связанные с предоставлением пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством, должны направляться дистанционным работником в бумажном виде по почте на адрес, указанный работодателем заказным письмом с уведомлением. Если медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями, то направление таких документов возможно и в электронной форме.
3. Закон устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников
Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться как в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, локальном нормативном акте, так и определяться работником самостоятельно. Таким образом, ситуация, в которой работники должны были оказываться на связи круглосуточно, должна быть пресечена. Теперь ожидать выполнения рабочих поручений, заданий или требовать ответов можно будет только в рабочее время. В свою очередь продолжительность такого рабочего времени не должна превышать установленную для работника продолжительность рабочей недели.
Следует отметить и тот факт, что законом отдельно оговаривается: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это может стимулировать работодателей к сокращению числа бесконечных «планерок», «совещаний» и «разборов полетов».
Локальным нормативным актом также необходимо предусмотреть процедуру вызова работника на стационарную работу или выход работника по собственному желанию. Это поможет, во-первых, избежать недопонимания между сторонами трудовых отношений, а во-вторых, позволит работодателю соблюдать ограничительные меры, установленные органами власти.
4. Закон гарантирует дистанционным работникам соблюдение всех социальных и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством
Закон подтверждает право дистанционного работника на все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, и даже отдельно оговаривает ряд ситуаций, в которых трудовое законодательство чаще всего нарушалось на практике. Так, дистанционный работник, как и стационарные работники, имеет право на отдых, может требовать отпуск на общих основаниях. Если дистанционного работника направляют в другую местность, то на него распространяются все правила ТК РФ о служебных командировках. Отдельно оговаривается, что в связи с дистанционной работой сотрудникам не может снижаться уровень заработной платы. Это позволит обеспечить соблюдения принципа «равной оплаты равного труда».
Однако более важной является подробное закрепление того, как работодатель должен исполнять свою обязанность по оборудованию рабочего места своим дистанционным сотрудникам (ст. 21, 22 ТК РФ). В частности, он обязан обеспечить каждого сотрудника:
• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными необходимыми средствами.
Для того, чтобы сэкономить на закупке дорогостоящего оборудования, работодатель может разрешить работникам использовать их собственные средства (при наличии таковых), но в таком случае он обязан компенсировать их использование сотруднику. Порядок компенсации может быть установлен в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
5. Закон корректирует основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником
В связи со спецификой дистанционной работы, в отношении таких работников невозможно использовать увольнение в связи с совершением прогула, ведь рабочее место определяется таким сотрудником самостоятельно. Для этого законом вводится новое основание для увольнения, которое будет применимо только к категории дистанционных работников:
«если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника…)».
Таким образом отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов или всей рабочей смены заменяется законодательством на отсутствие взаимодействия в течение двух рабочих дней подряд.
Вторым новым условием увольнения станет перемещение работников в другую местность, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Уважаемые коллеги!
Образец положения о временном переводе работников на дистанционную работу можно скачать на нашем сайте, внести изменения, актуальные для вашего образовательного учреждения, и предложить вашему руководителю принять. Таким образом можно предотвратить возможные случаи нарушения ваших трудовых прав. ( docx )
Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине
Автор: Алексей Сорокин
Алексей Сорокин, ведущий юрист
Появление новой категории работников, осуществляющих работу вне стационарного рабочего места и вне места постоянного нахождения работодателя, продиктовано требованием времени, новыми техническими возможностями и оптимизацией расходов работодателя. При всевозможных плюсах дистанционной работы существуют и ее минусы — на практике работодатели сталкиваются с тем, что сами не понимают, как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника. Чаще всего к таким работниками применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения и именно поэтому «львиная доля» споров между дистанционным работником и работодателем сводится лишь к восстановлению последних на прежней работе.
Обобщение судебных споров, связанных с обжалованием приказов о дисциплинарной ответственности дистанционного работника, позволит избежать возможности их повторения.
В соответствии со статьей 312.1. Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Отсутствие подписанного договора о дистанционной работе между работником и работодателем препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности такого работника по основаниям неисполнения возложенных на него должностных обязанностей.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Вместе с тем установленное трудовым договором о дистанционной работе основание для дисциплинарной ответственности, содержащееся как в договоре, так и в локальных нормативных актах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, при отсутствии соответствующих подписей является несогласованным сторонами и не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Не подписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре. Подобные выводы отражены в апелляционном определении Курганского областного суда по делу № 33 — 1534/2015 от 11.06.2015.
В случае привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционного работника последний может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при этом течение такого срока у дистанционного работника должно начинаться с момента получения соответствующих документов по почте.
Так, суд отказал в удовлетворении требований работника об отмене приказа о дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и задолженности по заработной плате в связи с тем, что ответчик (работодатель) заявил о пропуске срока для обращения в суд. Работника до предстоящего увольнения уведомили телеграммой, в которой истцу предлагалось прибыть для оформления процедуры. Приказ о дисциплинарном взыскании был направлен в день его вынесения и получен истцом на почте, о чем сделана отметка на почтовом уведомлении, следовательно, срок для обращения за защитой трудовых прав должен исчисляться с этого момента (решение Кировского районного суда города Екатеринбурга по делу № 2-4409/40 от 21.07.2015).
В трудовых спорах между дистанционным работником и работодателем следует учитывать срок действия трудового договора. Так, в случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, а после его завершения он фактически продолжал выполнять рабочие функции дистанционно, договор является действующим в связи со следующим: в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, дистанционный работник продолживший работать после истечения срока трудового договора, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-5397/2015 от 19 августа 2015 года).
При дисциплинарном проступке работника в виде прогула, первостепенным является определение именно дистанционного характера работы работника, что на практике зачастую вызывает определенные трудности. Так, к примеру, недобросовестный работник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности за прогул, при этом суд должен изучить указанные доводы и установить, выполнялась ли работником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. В решении по делу № М-1951/2014 2-3092/14 от 11 июня 2014 года судья Приволжского районного суда г. Казани указал, что скриншоты на основании ст. 71 ГПК РФ соответствуют требованиям допустимости доказательств, подтверждающих факт работы истца в спорный период у ответчика. К примеру, по делу № 2-1223/2012 суд установил, что из представленных истицей распечаток служебной переписки через сеть Интернет (входящих и исходящих сообщений) следует, что она осуществляла трудовые обязанности дистанционно.
Так или иначе, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4-х часов подряд, не совершает тем самым прогула, даже если он был вызван самим работодателем, к нему не может быть применено увольнение, как дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан по делу № 33-7498/2015 от 25 мая 2015 года).
В случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Практика споров об обжаловании дисциплинарной взыскания дистанционных работников показывает, что множество вопросов в рамках дистанционной работы вызывает режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника. В силу ст. 312.4 Трудового кодекса РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. На работодателя возложена обязанность ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение данной обязанности влечет отмену дисциплинарного взыскания к дистанционному работнику.
Так, суд признал несостоятельным довод представителя ответчика об объявлении истцу выговора за не сдачу отчета по статистике, доказательств того, что в обязанности истца входила сдача статистической отчетности, суду не представлено. В случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником. Между тем ответчиком также была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. В случаях, если работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: ответчик не представил доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение, а также предпринял меры к ознакомлению истца с приказом об увольнении, а истец отказалась от ознакомления с ним (решение Приволжского районного суда г. Казани от 11.06.2014 по делу № М2-3092/14).
По условиям соглашения сторон может быть установлен режим рабочего времени дистанционного сотрудника, неисполнение указанных условий трудового договора может явиться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника.
К истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул. Посчитав его незаконным, он обратился в суд с просьбой о его отмене, ссылался на то, что фактически он осуществлял дистанционную работу, по мере необходимости должен был появляться в месте нахождения работодателя. Суд посчитал указанный довод истца несостоятельным в связи с тем, что по условиям заключенного трудового договора работник обязан появляться у работодателя в определенные дни, а отсутствие работника на рабочем месте является основанием для дисциплинарной ответственности, правовых оснований для неисполнения указанной обязанности не имелось, а доводы об устных договоренностях в ходе суда не были подтверждены, подобные выводы суда отражены в решении Центрального районного суда города Волгограда от 22 мая 2014 г. по делу № 2-1156/2014.
Дополнительным соглашением к основному трудовому договору стороны могут изменить характер выполнения работ на дистанционный, поэтому дисциплинарная ответственность за прогул не может быть применена к работнику с момента подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору (решение Вахитского районного суда города Казани № 2-4978/2014
М-3358/2014 от 16.07.2015).
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку увольнение работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то должно производиться в порядке, установленном ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа о наложении дисциплинарной ответственности.
Пример из судебной практики:
Истцу был объявлен выговор в связи с непредставлением отчета по электронной почте. Основанием для данного приказа послужило: требование о предоставлении объяснительной, акты об отсутствии представленных отчетов. Но суду не представлено доказательств, которые бы достоверно свидетельствовали о том, что до применения дисциплинарного взыскания истцу направлялось требование о даче объяснений, кроме того не представлено доказательств о затребовании от истца самих указанных отчетов. Ответчик не представил доказательств, что электронная переписка с истцом велась именно по принадлежащим истцу электронным адресам. Изложенное выше свидетельствует, что при вынесении приказа о наложении дисциплинарного взыскания в отношении истца работодателем нарушена предусмотренная законом процедура, в связи с чем данный приказ был признан судом незаконным, истец был восстановлен на работе (о бобщение судебной практики рассмотрения в Ленинском районном суде г. Чебоксары в 2011-2013 гг. гражданских дел, связанных с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников).
Итак, дистанционный работник привлекается к дисциплинарной ответственности по общим основаниям, предусмотренным статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом специфики характера дистанционной работы. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до объявления ему дисциплинарного взыскания, сам работник может дать такое объяснение в форме электронного документа, но непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Также стоит учитывать и сроки применения дисциплинарного взыскания. Работник не может обратиться за защитой своих прав по истечении трех месяцев, при этом срок начинает течь с момента получения приказа о дисциплинарном взыскании по почте. Также дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении месяца со дня его обнаружения и трех месяцев со дня его совершения работником.
При заключении трудового договора с дистанционным работником необходимо учитывать положения Главы 49.1. Трудового кодекса Российской Федерации: подписанный трудовой договор должен быть обязательно дослан работнику по почте, в самом трудовом договоре необходимо указать режим рабочего времени и график работы, порядок взаимодействия работника и работодателя (возможность электронного документооборота) и особые условия для расторжения трудового договора, что позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником по поводу восстановления на работе.